基本法与财务支援（高级经理培训班).pptVIP

基本法解析 分公司个险部 徐 伟 徐伟讲师简历 根据市场情况，太平人寿湖南分公司个险基本法暂定为B类基本法。具体理由除参照市场与同业的上述情况外，还基于以下几点思考： 我们的考核原则是让更多的主管达成考核（初步预定为80%的达成率），进而营造出人人有希望，个个争先锋的理想氛围。 采用B类基本法的相关标准，相关待遇较同业有比较优势。 一年内按B类基本法考核标准的60%执行；一年后按B类基本法的70%执行。降低基本法考核标准，有利于队伍初期稳定。 分公司财务支援计划 财务支援的功能与目标 财务支援的核心功能是为同业引进的外勤骨干提供筹备期内的收入补充。 财务支援使用必须达到以下两个目标： 引进同业骨干并帮助他们成功筹备； 确保筹备期结束后外勤骨干的平稳过渡； 财务支援的计划与管理 根据机构保费计划、外勤组织架构搭建规划、各阶段发放办法科学编制财务支援预算。 机构在引进同业、使用财务支援时必须按照既定的组织架构搭建规划进行，确保人才引进按照完善组织架构的需求进行，并符合财务支援使用的标准。 1、创业期队伍架构以相对扁平化的架构组织队伍，有利于迅速培养一批有独立运作能力的团队经理，并为湖南分公司个险队伍的持续健康发展奠定坚实的基础. 2、平准式发放使财补主管的收入保持稳定增长（因为组织利益会不断增加），帮助财补主管在筹备期内能保持稳定心态。 3、对于团队发展而言，财务支援的时间延长有利于队伍创建初期稳打稳扎、循序渐进发展队伍，让队伍有足够的时间来达成基本组织架构和正式人力的要求，实践个险队伍的“三高”战略。 财务支援与筹备期后平稳过渡的关系 筹备期后平稳过渡有两个条件： * 收入不低于同业 * 财务支援结束后收入落差不明显 达到财务支援结束后收入落差不明显，需要同时考虑财务支援设计及主管的绩效： 收入结构中个人初佣非常重要，不仅是收入的主要组成部分，同时在筹备期结束后带来可观的续期利益，可有效填补财务支援结束后的收入落差。 组织利益的发展是填补收入落差最重要的环节，两个关键是直辖组的绩效和营业部的绩效。 财务支援计划 财务支援的考核标准 考核计算原则 开业前出勤津贴发放标准 高级经理出勤津贴的量化考核标准：正式开业前引进6名以上业务经理；按照本人实际出勤天数，以30天/月为核算基础按出勤天数占比计算发放。 业务经理第出勤津贴的量化考核标准：月引进人力不低于1人；按照本人当月实际出勤天数，以30天/月为核算基础按出勤天数占比计算发放。 关于人力的考核界定标准 开业前引进人力： 参加公司培训，正常出勤80%以上，考取代理证或已取得代理证 开业后6个月内引进人力： 参加公司培训，正常出勤80%以上，考取代理人资格证，且月均FYC不低于300元 开业6个月后引进人力： 参加公司培训，正常出勤80%以上，考取代理人资格证，且月均FYC不低于630元，季度FYC不低于1800元。 财务支援考核标准（一） 月度考核指标 月度人力不低于上一季度考核标准规定的人力要求（开业后第一个季度的头两个月不低于开业前需引进人力标准），否则，当月财补不予发放。 月度考核除筹备高级经理二级(育成四个部)外,按个人业绩指标占30%和团队业绩指标占70%的比例考核发放。筹备高级经理二级(育成四个部)的月度考核仅考核团队业绩达成比例。 当月未达成50%考核标准的主管,不予发放财补,达成考核指标50%(含)以上的,按照相应职级的发放标准乘以达成比例予以发放. 对于在财补期间依据基本法晋升上一职级的主管，公司将按照该职级的财补方案进行考核和发放，发放月数为总计发放月数减去已享受财补的月数。 自保件不记入考核。 财务支援考核标准（二） 本财务支援遵循“分月发放，按季考核”的原则。从开始领取财务支援的第一个月起，每三个月为一考核季，每一考核季结束后实行季度通算，多退少补。 “季度通算”原则：每一考核季的前两月业绩可与第三个月业绩合并记入当季达标考核，但第三个月业绩达标超额部分不能与前两个月业绩通算当季达标考核。 季度考核指标的确定 季度考核除筹备高级经理二级(育成四个部)外,均按团队人力指标考核占50%，团队业绩考核占30%,个人业务考核占20%。筹备高级经理二级(育成四个部)季度按团队业绩指标考核占60%，团队人力占40%考核。月度考核仅考核团队业绩达成比例。 各级主管利益模型 试用业务员年度利益构成 前提：新业务员，3个月内转正，每人月FYC1500元。基本法按B类6折考核。 1、初佣 1500元/月 2、新人训练津贴： 1200元/月 *新星奖： 1500*9个月*16%=2160元 *个人年终奖金： 1500C/月*12个月*3%=540