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员工绩效的激励与奖励 领导 学习目标 观察：锐度公司的困境 10年前，锐度公司并不是一家令员工感受鼓舞的公司。钟声标志着工作日起始和结束的固定时间，休息时间也同样的固定的。 这家位于威斯康星州的希博伊根的财产和意外伤害保险公司的管理者，禁止雇员在工作区吃东西或喝饮料，并且不准他们在桌子上放置照片或其他个人物品。公司定期审计以确保员工遵守了这些严加管制雇员的活动。管理者也没有多少自由，因为CEO是公司业务战略的唯一决策者。 报酬体系也同样令人诅丧。评审者使用一种主观的评价系统，而且结果对员工获得的工资有很少或没有影响。“这是个太过死板又不友好的工作环境。”在这些黑暗年代作为高管加入公司的本??萨尔兹曼说。 观察：锐度公司的困境 当萨尔兹曼被任命为公司CEO时，锐度公司正深陷困境，它的人均收入远不到行业平均水平。员工离职率在某些年份超过25%，并且每年为公司带来了超过1000万美元的成本，但最大的问题是锐度公司每1美元的保费收入都要损失17美分。 虽然一些损失可以通过投资收入来弥补，担当损失超过保费收入的10%时，将很快导致保险公司破产。 萨尔兹曼和他的新管理团队必须找出如何保住公司的方法。他们将如何创造更敬业的劳动力，以保住公司并更好地履行自己的工作？ 观察：锐度公司的困境 在几年前，锐度公司的问题是非常严重的，但大多数公司都存在或多或少的员工敬业度（employee engagement）的匮乏。 两位独立顾问估计只有不到1/4的美国员工有较高的敬业度，大约60%的员工对工作缺乏投入（他们按时工作，但对工作缺乏动力和热情），并且大约有1/5是“主动不投入”，意思就是他们通过破坏性行为将自己与工作割裂。 引言 员工敬业是指雇员对工作的感性和认知（理性）动机，在工作中的显示能力，熟知组织愿景及在这个愿景中扮演的具体角色，以及拥有把工作做好的资源的信念。 员工敬业已经成为世界各地管理者的标语，因为它包含了有助于改善员工绩效的四个主要因素。 英国的零售商马克思??思班塞声称在员工敬业度上1%的提高，将增加每平方英尺销量的2.9%。 威讯公司估计增加1%的员工敬业度能提高电信公司0.5%的顾客满意度。 在一家有200名职员的公司中，增加5%的员工敬业度平均能节省240000美元的员工离职成本，并增加300000美元的利润。 引言 管理者如何能提高员工敬业度呢? 管理者令员工投入或不投入工作的程度，将会产生有很大区别的行为和绩效。 高效率的管理者清楚什么能够激励员工，并将这些需求与他们的任务联系起来。他们提供具有挑战性的目标，并伴随着建设性和支持性的反馈信息。 他们将奖励和表彰与员工的绩效联系起来，并确保公平评估。他们也帮助员工从完成工作中获取经验。 13.1 个体行为和结果的MARS模型 管理学的专业术语层出不穷，员工敬业度也算其中之一。 为什么呢？这是因为员工敬业度的定义清楚地说明了，直接影响一个雇员的自发行为和最终绩效的四个因素：动机（motivation）、能力（ability）、角色认知（role perception）和环境因素（situational factor）。 这四个行为和绩效的关键组成部分可以在MARS模型（MARS mode）中表示出来（见图13-1）。 13.1 个体行为和结果的MARS模型 13.1 个体行为和结果的MARS模型 动机 动机（motivation）描述了影响自发行为方向、强度和持久性的一个人内在的力量。 方向是指人们投入精力所遵循的路线，努力的方向反映的是人们选择释放他们热情和精力的地方。换句话说，动机是有目的的，而非随意的。人们可以被激励按时上班，提前几小时完成一个项目，或达到许多其他目标。 动机的第二个元素是强度，这是人们分配在某个目标上的精力。例如，两个员工可能都被激励提前完成某个项目（方向），但只有一个人投入了足够的精力（强度），换句话说，强度是你对完成某个任务的投入程度。 13.1 个体行为和结果的MARS模型 动机 动机还包括另一个层面，即持久性，这是指在某个时间内持续的精力投入。员工持续努力，直至达到目标或提前放弃。 为了帮助记忆动机的三个元素，考虑一个驾驶汽车的比喻。发动机的推力就是你的精力投入，方向是指你就是汽车开往哪里，强度是你踩油门的力度，而持久性则是你朝向目的地能行驶多远。 13.1 个体行为和结果的MARS模型 能力 能力包括完成某项任务所需要的自然天赋和后天知识。在雇用求职者时，能力是一项重要的考虑因素，因为完成要求的任务需要适合的知识和技能。能力也是员工发展的一个重要因素。 经过对技能缺陷的识别，管理者能够判断需要怎样的培训来改善员工绩效。除雇用合格的求职者及培训员工掌握必要的能力之外，管理者通过对职位工