7月25日-高效招聘面试技巧(员版)-洛阳[精].ppt

面试准确率：  一般招聘 人才测评 38% 专业测试 小组面试 66% 其他调查 面试官的四个境界: 无处不是山，无处不是水 专家 见山还是山,见水还是水 第三阶段 见山不是山,见水不是水 第二阶段 见山是山,见水是水 第一阶段 “莫非法则” 1、招聘工作的认识误区： 误区二：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 招聘成本的增加 工作进度的影响 员工士气的影响 承担巨大的风险 2、招聘前必做的几件事 梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理 盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和 确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员 确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员 所有的面试官都必须回答的问题 3、部门经理和HR如何分工 部门经理主要负责： HR主要负责： 4、招聘面试流程如何创新设计 学员提问：目前你们公司招聘面试流程如何设计的？有哪些优化空间？ 招聘流程设计要素： 制定HR 战略中的招聘战略：内部？外部？ 招聘面试中职责分清：小组分工？ 对主考官进行全方位培训：培训什么？ 面试方法的挑选：如何选择？ 5、如何确定岗位的胜任力要素 招聘要设置底线： 招聘底线 人财 人裁 如何找到需求岗位胜任力要素： 知识技能 工作愿望 工作经验 态度 背景核实 匹配度 期望值 工作环境 工作时长 薪酬福利 公司文化 与岗位要求吻合程度 沟通，团队，心态，品行等 工作内容，离职原因等 考核点 技术专业能力等 原单位不满意的地方我们能不能满足他 岗位胜任力要素设置流程 6、如何设计岗位匹配度？ 案例分析： 甲公司经过层层选拔，录取了一名新员工牛大，结果牛大入职第二天就没来上班，也没有来电话说明原因，下午甲公司HR终于联系到牛大本人，问其为什么没来上班？牛大说：薪资没有达到预期目标。但是甲公司给牛大支付的薪资是在面试中牛大提出的要求，并本人也同意的。 请问：这种情况一般是什么原因造成？面试时如何避免？ 重点考察的几个匹配度： 薪酬匹配度 工作强度匹配度 工作环境匹配度 7、面试前准备的“5W2H” WHO WHAT WHY WHERE WHEN HOW HOW MUCH 8、面试时重点介绍的“四项关键” 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 9、校园招聘及注意事项 * 第三章、甄选篇 1、面试氛围的设计 环境布置 工作安排 仪容仪表 面试维度 心情 梳理 面试官面试前自检表： 2、如何从简历看性格 简历上重点考察的几个内容： 内容一： 内容二： 内容三： 内容四： 3、面试中的“望、闻、问、切”法 望： 观察 观察点一： 观察点二： 观察点三： 望： 观察 观察点一： 观察点二： 3、面试中的“望、闻、问、切”法 闻： 倾听 倾听点一： 倾听点二： 倾听点三： 倾听点四： 招聘面试实战技巧 主讲：赵胜老师 2014-7-25 讲师介绍： 赵胜老师： 国内著名管理实战专家 国家高级企业培训师 中山大学特聘专家 中国总裁网特聘金牌讲师 中国南方人才市场特聘高级讲师 曾任世界五百强企业、亚太五十强等企业集团人力资源总监、人力资源中心总经理、企业大学校长等职。 写在开篇之前： 学员提问： 下列情况，各位有遇到过吗？ 第一章、绪论篇 * 招聘难度排行： * 甄选评估方法排行表： * 1、国内人才分布特点解析 特点一： 特点三： 特点二： 2、不同层次求职者的需求点解析 学员提问：下列四类求职者的主要需求是什么？ 高学历 高经验 高学历 低经验 低学历 高经验 低学历 低经验 高学历 高经验 求职特点： 高学历 低经验 求职特点： 低学历 高经验 求职特点： 低学历 低经验 求职特点： 3、不同年龄段的求职者心理需求解析 应届毕业生 毕业三年后 毕业五年以上 毕业十年以上 4、不同性别求职者心理需求解析 男性求职者 女性求职者 需求一： 需求二： 需求三： 需求一： 需求二： 需求三： 5、不同性格求职者的需求点解析 小测试：测测你的性格 活泼型 完美型 力量型 和平型 6、不同行业求职者的需求点解析 7、高端人才求职常考虑要素解析 个人价值的发挥 老板理念的匹配 家庭因素不可忽视 受尊重的需求是否满足 高端人才 8、心理学在招聘中的运用 招聘过程中