民办高校教师流失原因及对策分析.docVIP

摘要 随着知识经济时代的到来和市场国际化，高校之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使高校间的人才流动进一步扩大。 关键字：青岛市部分民办高校教师；流失原因；流失影响；流失对策 民办高校教师流失原因及对策分析- ——以青岛市部分民办高校为例 1.问题的提出： 1.1理论意义 1.1.1展开了对民办高校教师流失现状问题的深入细致研究 通过对青岛市部分民办高校教师的调查分析，借鉴了前人对于教师流动性因素的研究成果，以及对绩效现状的客观分析，较真实的反应出民办高校教师流失问题现状。 1.1.2用实证分析的方法描述了城管执法人员绩效考评的现状与问题 通过统计分析方法，用数据分析出民办高校教师的流失现状，对该问题进行了定量分析 1.1.3采用了问卷调查法、个案访谈法和座谈会法相结合的方式 通过对调查对象进行问卷调查、个案访谈及座谈会法获得了相关信息数据，较为全面细致的反应出民办教师流失现状问题。既可以通过问卷反映出流失现状问题的严重性，也可以通过细致的访谈获得流失问题出现的具体原因，使本次调查更具可信性及科学性。 1.2实践意义 1.2.1高校教师是民办院校竞争的核心力 随着知识经济时代的到来和市场国际化，高校之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使高校间的人才流动进一步扩大。在高校中青岛市部分民办高校教师流失也意味着高校核心竞争力的流失。青岛市部分民办高校教师不但会带走高校的商业机密，还会增加高校人力资源重置成本，干扰高校工作业绩，破坏高校凝聚力，影响高校发展战略。而如果发生青岛市部分民办高校教师，规模性流失现象，则有可能对高校造成致命打击，甚至导致高校破产。如何对青岛市部分民办高校教师流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多高校亟待解决得问题。如今，人才流失问题已是摆在我国高校面前的严峻问题，高校只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是高校留住人才的更有效措施。 1.2.2控制教师流失率是民办高校良性运作的前提 青岛市部分民办高校教师目前正面临着同样十分严重的民办高校教师流失的问题，尤其青岛市部分民办高校教师流失更加严重，这给该高校的生产运作带来了极大的困难和障碍。而更令高校领导层担忧的是，如果居高不下的民办高校教师流失现象持续下去，不仅会给高校的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到高校与其他客户的合作，进而导致高校运营进一步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部民办高校教师的积极性、满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地民办高校教师流失。因此，对青岛市部分民办高校教师而言，高校的民办高校教师流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把民办高校教师流失问题当作一个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和总结问题。将人员流动率控制一定的范围内，保持高校良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为高校民办高校教师流动管理重要内容之一，而且意义深远重大。 2.文献综述 目前国内外现有研究分别从理论、实践操作等方面对青岛市部分民办高校教师流失的问题进行了探讨，青岛市部分民办高校教师的激励与保留是当前理论界研究的热点，在理论上较为成熟，今后面临的是如何随着时代的发展而进一步深化的问题。这些文献为本文的进一步研究提供了范例和基础。 同时，通过对国内外大量文献的精读不难发现，目前鲜见高校的青岛市部分民办高校教师流失问题的系统性、整合性研究文献，大多针对制度、管理措施等方面，缺少系统性，整合性的研究；且由于研究成果不系统，对高校的实际指导意义不大，也未能引起高校的高度重视。本文从分析与解决这一问题的系统性、整合性、针对性、有效性出发，对青岛市部分民办高校教师近年来青岛市部分民办高校教师流失情况进行了调查，并提出了解决高校青岛市部分民办高校教师流失的系统性对策。 2.1民办高校教师流失的内涵 民办高校教师流失通常被分为主动离职和被动离职两种，前者是指理智的决策主要是由民办高校教师作出，一般指辞职，后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员，开除等形式。而在人力资源管理中，关注重点一般是主动离职，本文研究也主要指主动离职。民办高校教师流失一般有4种途径，一些青岛市部分民办高校教师积累了一定得物质与技术基础后，萌发了自己开展事业的思想，于是这类人会带着自己原有客户和下属离开高校，加入自己创造的高校；还有一部分青岛市部分民办高校教师与客户长久交道后会加盟客户高校；另外一些青岛市部分民办高