人力资源管理-第三讲 人力资源战略与规划.pptVIP

(5)职责定员法。即按既定的组织机构和它的职责范围以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员方法。该方法适用于企业和工程技术人员的定员。出于工作的复杂性，其工作定额也难以量化，故无法用适当的数学公式表示。一般可以根据其职责和工作量．参照效率定员和岗位定员的方法进行计算。影响职责定员的主要因素有：管理层次，机构设置与分工，工作效率等。 第二，回归分析法 (1)单变量趋势外推模型。 (2)指数平滑模型。 (3)考虑生产水平时的各种变量的复杂模型 (4)多变量回归模型。 (二)人力资源供给预测 人力资源供给预测，也称为人员拥有量预测，这也是人力资源预测的又一关键环节。只有进行人员拥有量预测，并把它与人员需求相比之后，才能制定各种具体的规划。 人力资源供给预测也分内部供给预测和外部供给预测。 1．人力资源内部供给预测 根据企业内部人人资源状况顶测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法，管理接替模型和马尔柯夫分析法。 第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量，在企业规模不大时，核查是相当容易的。如果企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息系统。 方法是静态的，不能反映人力资源拥有量未来的变化。因而，多用于短期的人力资源拥有量预测。 第二，管理人员接替