消灭“打工者”.docVIP

消灭“打工者” 　　近几年，如果要问一家公司哪个部门最难做，毫无疑问这个部门非人力资源部门莫属。很多 HR都怨声载道：做得好的人要不就是被挖走，要不就是出去单干；做得不好的要不就是跳槽，要不就是主动离职，留下来的除了脾气好就没有别的好了。 　　于是，HR在各种压力下也慢慢加入跳槽大军。 　　为什么这些年会出现这样的情况呢？道理很简单，经过之前三十年的打工积累，现在的 80、90后已经不再像父辈年轻时面临窘迫的生活，加上信息时代的来临，原有的“打工”概念已经逐渐演化为“自我实现”的需求，而我们大部分企业却还停留在三十年前的人员管理理念上，人力资源问题就会暴露出来。 　　打工――Works to earn a living，通过工作赚取生活资源，简单说来，打工是在赚取老板的钱。而现今是一个比团队力量的时代，一旦行业出现人员真正抱团的企业，上下一致去赚取市场的钱，很显然这样的企业就极具竞争力，同样也会出现更强大的人才吸引能力，会成为滚雪球模式，同时雪球的体积越大，市场占有率就会越高，运动惯性能量更雄厚。 　　怎么才能形成这样的人才团队呢？现在各种人力资源培训系统都有对应的资料可供参考，本文就不再条文化地去叙述，而从企业管理者自己的思维角度去评析这个问题。 　　我访问德国 TIDE中国公司的时候，HR介绍招聘培训工作讲得最多的一句话就是：“不好意思，我们不需要你为公司打工，我们需要的是你真的认可我们的理想，并能成为你的理想或是理想中的一部分，而且你愿意为这个团队包括你自己去努力。” 　　TIDE中国公司总裁 Mr.Zhang说：“一个远大的理想很难由一个人完成，我的理想和公司理想很接近，而且我相信世界上还有很多和我理想一样的人，他们每个人的能力，资源都不一样，如果大家能因这个理想走到一起，那么彼此实现这个理想的可能性就大了很多。” 　　我开玩笑问道：“中国有句话叫理想很丰满，现实很骨感，毕竟生活是很现实的问题，理想如何能保证一起奋斗的同志的生活呢？” 　　Mr.Zhang也笑了：“理想不是幻想，也不是梦想，而是真实可以触摸到，有价值的，并可以将价值及其产生的过程变成一套可行的商业模型。有价值，就自然有人买单。如果连老板都是仅仅想着赚钱的话，那整个系统也就变成了低效的，松散的组织了。” 　　“在现在的时代里，企业承载着更大的社会责任，过去只需要传授人员工作技能就可以了，帮助他们补充学校里没有学到的能力。而现在，企业还得承担着他们的职业规划和理想建设的责任，否则他们一旦想不明白就会离开，他们只需要一张离职报告，而企业则损失各种成本，一旦这成为常态的话，企业就无法发展，陷入人力资源匮乏的泥潭无法自拔。” 　　其实这些问题都是我们很多企业管理者面临的问题，同时也是被忽略的一个重要问题――我们可以待遇留人，制度留人，文化留人，甚至是情感留人，这些都是站在企业的一面，且有部分成效，但很少有企业真正站在 80、90后的角度去深度挖掘他们内心最真实的，甚至是他们自己都可能没有觉察到的需求――理想及自我实现。 　　80、90后的新一代人走入社会之后，就没有人再谈及“理想”这个大众觉得幼稚的词，淡忘不等于遗忘，而当真正有机会开始触碰到曾经的理想的时候，这才有可能展现自己的杰出的创造力和工作动力。 　　Mr.Zhang说：“企业在这里面扮演的是一个引导者，我们需要去仔细挖掘这些隐藏的能量。比如我们杭州区的业务经理，之前是我们一个客服组长，有一次我看到他 QQ签名上写着：和平是为下一次战争做准备。于是在午餐的时候我就和他聊，原来他从小喜欢军事战略，我就假装随便说商场就是战场，你能带一支部队用你的谋略拿下一个地区市场吗？后来他在市场部培训之后，就开始了征战之路，不赢不归。” 　　“理想有一个重塑的过程，必须要让所有团队成员能够将自己的理想清晰化，步骤化，区别开梦想和幻想，这都是需要企业来协助完成的。如果企业不能提供这样的平台，那么合作就必然不会长久。比如，很多 80、 90后成员会将理想定义为赚很多钱，其实赚钱只是你做了一系列有价值的事情之后的一个货币评估结果，那不叫理想。很多跳槽的人的理由是在这家公司赚不到钱，真实的原因是因为无法创造对应的价值，或是没能力，或是没平台，人的回避责任的潜意识自然将责任归结于公司本身。” 　　“其实这还是公司作为引导者没有完成好自己在新时代对新工作人群的再教育任务――即便这原本应该是国家教育体系完成的事情。” 　　“我们新时代的企业，需要的是能够和企业一起成长往同一个目标努力的人，在理想的驱动下努力工作，发挥创意，同时赚取对应的货币财富。而‘打工’从思想上一开始就是被动的，机械的，毫无创意和激情的，这样的团队怎能具备强大的竞争力？所以我们要消灭‘打工者 ’，寻找和培养‘合作者’。”Mr.Z