路桥施工企业的留人策略.docVIP

路桥施工企业的留人策略 　　一、企业背景 　　这是一家有着较长发展历史的国有大型施工企业，在我国路桥建设史上立下赫赫功劳。但近几年一直受困于人才流失问题。 　　作为一个大型施工企业，技术人员是核心人才，是企业利润的创造者。但技术人员的频繁变动，核心技术人才的流失率居高不下，技术团队难以建立，一些技术工种逐渐消失。企业也在努力通过各种渠道招聘请人员，经过多方培养和锤炼过后，在各方面能够起到关键性的作用的时候，这一批批极具潜资的人才依然流失，不仅造成企业人力成本的巨大支出和浪费，直接的影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存与发展。 　　二、路桥施工企业人员高流失率的原因分析 　　第一，路桥施工企业的流动性。 　　路桥施工企业的工程产品是公路、桥梁，这些产品都具有不可转移性，只能在使用它的地方进行生产、施工。由于这些工程产品的不可以转移性，就要求施工人员具有流动性。（1）施工队伍必须随着工程产品生产地点的变化而辗转流动。这一特点给企业员工的生活带来极大的不便和困难。他们不能够在某个固定的城市，拥有一个相对固定的生活场所。而且这样的生活方式，单身的员工很少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已有家属的员工也要忍受两地分居的痛苦。最终给员工造成飘泊不定、居无定所的感觉。 　　第二，路桥施工企业员工生活条件的艰难性。 　　路桥施工企业员的工程产品体积都很庞大，不能放在室内生产，施工人员一般都要露天作业。而且暂时性的项目部条件也相当简陋，员工的工作、生活条件就显得非常艰苦，物质生活匮乏。而且路桥施工企业的工程产品一般在偏僻贫穷的地方，这给职工接受外界新信息、新知识也带来很大的不便。所以他们在物质生活匮乏的的同时精神生活也单调枯燥，甚至压抑。 　　第三，薪资设计公平性欠缺。 　　首先，在路桥施工企业中，薪资外部不公平主要表现为路桥施工人员工作条件更加艰苦而工资水平跟同等学历的社会其他人相比未见明显优势。例如，刚从大学毕业出来的学生，月工资普遍在2000元左右，福利方面也就“三保一金”，与其它行业同等学历的人相比，水平相当。 　　其次，内部不公平表现为在本单位内部，员工之间会相互攀比，项目部人员的工作条件比机关人员艰苦得许多，但他们的薪资没有明显的差距。换个角度讲，项目部人员会觉得自己的辛苦没有得到企业的认可。以至每个人都想留在机关享受优越的环境，领着和项目部人员相当的薪资。 　　再次，个别不公平主要体现为现有的路桥施工企业的薪资体系都是以服务年限和个人职称为薪酬差异的衡量标准。不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要待在公司时间长就能获得预期的报酬。这种薪酬制度在竞争激烈，专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观和组织行为。 　　第四，人才重视程度不够。 　　人力资源的开发是个连续不断的过程，我们的工作不能仅停留在员工的招聘上。很多人员，进入公司之后，分到项目部便割裂了和事部门的关系。员工如何成长，工作绩效如何，职业规划等关乎职工前途和命运的问题都只能是个人在自生自灭中艰难地探索的过程。而且，路桥施工周期一般为2到5年，长不长，短不短的，工程的不间断性也预示着他们很少有节假休息时间，这些给员工的人生职业规划造成很大的不便。员工远在全国各地的项目部，成长的道路上也没有得到公司足够的关心，这导致大量人员对公司极端的失望，最终形成人员不断流失。 　　针对路桥施工企业所存在的这些问题，我们试着从人性化管理角度，对职工人员进行激励。以达到有效地稳定和留住施工企业人才。 　　二 稳定和留住施工企业人才的措施 　　第一，建立合理而富有弹性的技术人员及关键人员的价值定位，设立薪酬特区。 　　在现代企业中，薪酬不再仅是薪资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、及发展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板赏识，发展潜力大。薪酬相对低，则意味着能力不行，工作干得不好，不受重视。在公司没有地位，前途不容乐观。 　　企业在薪资设计中要考虑到三个公平，分别是外部公平、内部公平和个别公平。因此，专业技术人员收入应与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。在现行收入与专业技术职称挂钩的同时，针对公司内部价值较大者或者外部市场稀缺的人才，为提高企业对其的吸引力，增强企业在人才市场的竞争力，可设立薪酬特区，使企业的薪酬政策与市场价位接轨。 　　第二，项目部人员增设“福利自选制度”。 　　福利是企业除工资以外以货币形式间接或直接支付给职工的物质补偿和待遇。在现代企业经营管理中，单纯靠加工资这一短期激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动成本过高而不堪重负。因此，良好的福利待遇会增强职工对企业的满意度和忠诚度。从而