人力资源管理的理论基础解读.ppt

期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 期望理论（2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 公平理论（1） 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 比较的结果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B 公平理论（2） 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法： 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。 公平理论（3） 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论 目标理论（1） 也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 目标的明确度 目标的难度 激励 激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。 目标理论（2） 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 强化理论 改变行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 撤销 强化方式的类型 强化方式 间隔强化 连续强化 可变间隔 固定比率 固定间隔 可变比率 强化理论具体应用的行为原则 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时强化。 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与撤销）更有效。 激励理论的整合 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需求 客观的绩效 评价系统 强化 主导需求 能力 绩效评价标准 公平性比较 产出 产出 投入A 投入B 机会 工作设计 纲要 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境 第三节 人力资源管理的环境 人力资源管理环境的分类 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资源管理子系统 人力资源管理环境的辨别 数量少 数量多 环境的复杂性 变化小 变化大 环境的稳定性 低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小 中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小 中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大 高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大 人力资源管理的外部环境：政治因素 （1）　 政治环境的影响 政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 政府管理方式和方针政策的影响 政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。 人力资源管理的外部环境：政治因素（2） 　 工会 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次