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现代医院人事管理的创新与对策 　　摘要：目前，我国医院对人力资源管理的认识不足，缺乏健全系统的人力资源管理机构，在员工的招聘、培训、使用及激励等制度上存在着缺陷，这些问题在很大程度上制约了医院自身的发展。针对这些问题，从人力资源管理理念创新、制度创新、手段创新、组织创新、职能创新等几方面进行了探索，目的在于改善我国医院的人力资源管理现状，提高竞争力。 　　关键词：人力资源管理 人事管理 创新 医院 　　人力资源管理是指根据企业的总体战略目标制定的一系列人力资源战略规划，并为实现企业的总体战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励，实现以最少的人力资源成本产生最大经济效益的目标。简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工都能尽力发挥自己的潜能。 　　随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理因其与人的因素内在联系密切，其重要性日显突出。 　　一、传统医院人事管理存在的局限性 　　目前，医疗卫生单位对人力资源管理的认识不足，缺乏健全系统的人力资源管理机构，在员工的招聘、培训、使用及激励等制度上存在着缺陷，这些问题在很大程度上制约了医院自身的发展。人力资源管理是对传统的人事管理的变革，与传统的人事管理相比较，其管理内容较多，影响亦深远。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节，管理过程强调事而忽视人，人的调进、调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定个人的需要和个人发展的平台，扼杀了劳动者的积极性和创造性，缺乏科学理念的指导。管理职能缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，不能适应当前发展的需要，极大地束缚了生产力的发展。随着市场经济的发展和完善，其弊端更加突出，必须进行战略性转变。 　　事实上，现代人力资源管理与传统的人事管理相比而言，决不仅仅是一个形式上的“翻版”，而是内涵到方法上的根本转变。首先，传统的人事管理是一种以事为基础的对人的管理，是一种以事择人的管理模式；而现代人力资源管理则是从医院战略的角度出发，通过对人力资源的选择、匹配和培训等系统措施，激发企业员工以最大的积极性投身到医院发展中去的活动过程。第二，传统的人事管理将人力支出看作成本，而现代人力资源管理则将人看作资本或资源。第三，传统的人事管理是一种被动的管理模式，而现代人力资源管理则是一种主动开发式的管理。 　　二、现代人力资源管理的创新 　　1.理念创新 　　医院人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性的人事管理事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源战略的制定，应以医院总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。 　　坚持“以人为本”的管理思想，是人力资源管理创新的基石。“以人为本”要求从观念上不分等级，将所有成员均看作待开发利用的资源，坚持以人为本，不再是将人单纯看作是实现经济活动的主体和目的，要把员工个人的价值与单位的价值融为一体，充分尊重人的价值，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性，建立医院和员工双赢的机制。 　　人文关怀是社会共同关注的主题，心理疏导是人文关怀的核心内涵。人文关怀，就是关注人的生存与发展，在保证人的生存与发展的同时满足其精神需求。 　　人是医院的主体，也是取得和保持竞争优势的关键。由于员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，医院人事部门应针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法及培训形式，设计与创造不同的职业发展方向等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为医院服务为社会服务。尤其是医院在建设发展的过程中，职工压力较大，如环境、发展平台、工薪收入、婚姻、住房、子女教育等问题。因此，切实把握职工思想出现的新变化、新趋势、新特点，注重人文关怀和心理疏导，培育员工树立正确的价值观，提升员工对医院的幸福感、认同感、归属感，构建和谐医院，显得格外重要。 　　2.制度创新 　　招聘是人力资源管理的基础，在人员招聘上要考虑到岗位与人员的匹配性，做好人员引进规划，使用有效的招聘方法，做到有的放矢和人才储备相结合，招聘到符合医院发展需要的人才。首先，人才引进规划要跟上医院发展的要求，要有前瞻性、战略性；其次，在人员引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成阶梯形，循序渐进；第三，在人员引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，从而节省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范围，带来更好的招聘效果；第四，在招聘过程中，应与应聘者