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关于人才队伍建设中的成本问题 人才建设设中的制度成本　在人才才竞争日趋激烈的形势下下，人们逐渐形成一个共共识，吸引凝聚人才，最最根本的要靠政策机制。。因此，一些单位纷纷提提出各种引才措施、招才才办法、惠才政策。但在在运行过程中，有的政策策调查论证了很长时间，，因单位领导更换就夭折折了；有的措施自认为不不错，却得不到社会、群群众的认可；有的制度看看起来力度很大，却不能能让人才动心；有的办法法推出来轰轰烈烈，时间间不长就黯然收场。实际际上，这里面都蕴含着一一个制度成本问题。 降低人才队伍建设制度度成本，关键要把握两点点：一是研究制定人才政政策制度要注意科学合理理，符合本地的战略意图图，与人才建设战略工程程的顶层设计相匹配；符符合本地建设的实际，有有利于人才的成长发展、、调动方方面面的积极性性；符合与时俱进、改革革创新的要求，使出台的的政策既能够解决现实问问题，又使之不在短时间间内失去效用，保持鲜活活的生命力。二是出台的的各项政策制度一定要严严格执行。执行政策制度度贵在严格。如果把政策策制度当作橡皮筋，随意意伸缩变更，就会影响政政策法规的严肃性、权威威性，进而影响人才队伍伍建设的规范性、统一性性，这种隐性成本的付出出代价将会很大。执行政政策法规应有检查督导。。执行的目标是落实，制制定法规的成本收益是要要在落实中体现的，抓落落实就要有跟踪督导。 人才建设中的机会成成本 机会，即有利利于事业成功的时间或时时机。机会有很强的“时时效性”，抓住它则可能能事半功倍，否则就会事事倍功半，甚至一事无成成。人才队伍建设也需要要抓住和利用机会，最大大限度地降低机会成本。。 要降低人才机会成成本，发挥人才效益，需需要从以下四个方面努力力。第一，及时发现人才才，特别是当我们眼睛向向外寻觅人才、不惜代价价引进人才时，要注意发发现本单位有发展潜力的的人才，并及时给予扶持持。第二，大胆使用人才才，让各类人才不错过最最佳效益期或黄金年龄段段，为他们利用最好年华华获得成功创造机会。第第三，善于包容人才，特特别是对人才个性的包容容，对人才遭到失败的包包容。从失败中发现和培培养人才，是领导者的明明智之举；多给人才一次次机会，实际上就等于降降低了一分成功的成本。。第四，合理保留人才。。人才的黄金年龄段，对对于从事不同科学研究的的人，也不尽相同。有大大器早成者，也有大器晚晚成者。应当承认，随着着人的年龄增长，体能和和智能都会减退，但这种种减退对工作的影响程度度因人而异。相反，有些些才能则会随着人的年龄龄增长而增长。 人才建建设中的培养成本 人才培养成本，不仅包包含培养人才所需要的经经费投入，还包含着人才才在培养中所耗费的时间间价值。日本太阳公司为为减少会议和缩短会议时时间，实行了会议成本分分析制度，其成本计算方方法为：会议成本=每小小时平均工资的3倍×22×开会人数×会议时间间（小时）。平均工资的的3倍是指劳动产值，乘乘2是因为参加会议要中中断工作，损失以2倍来来计算。 1∶3∶9，而三者对对社会财富贡献（即人才才资本增值）的比例为11∶10∶100。据世世界银行一份报告资料显显示，劳动力平均每人多多受1年教育，收入至少少要提高%，GDP则会会增加9%。第二，人才才培养需常抓不懈。“十十年树木，百年树人”。。人才培养是长远之计，，应从长计议，有科学规规划。从起点教育、学历历教育、任职教育到换岗岗锻炼等，都应有计划地地进行。第三，人才培养养要结合实际，以作战为 人才建设中的摩擦成本本 有效地吸引保留留科技人才，调动他们创创新的积极性，除有良好好的政策机制、工作环境境、生活待遇外，还取决决于一个重要条件，即单单位内部的良好氛围和人人际关系，这就是人才建建设中的摩擦成本。 降低人才摩擦成本，要要优化人才组合；以优化化组合形成协调力，减少少摩擦力。在一个人才群群体中，各类人才的知识识、才能，应当具有互补补性。伦敦战略研究所从从实践经验中提出：一个个研究员加一个秘书，要要比两个研究员合作的效效率高得多。可见，人才才组合不一定都追求“强强强联手”，重要的是““优势互补”。 降低人人才摩擦成本，需要提高高领导艺术和管理水平。。一个单位人才摩擦成本本的多少，实际是检验领领导水平高低的尺度。公公道正派的领导作风，可可以产生很强的凝聚力；；良好的领导风格和管理理方法，可以产生很强的的吸引力；领导的充分信信任，可以产生很强的鼓鼓动力；领导的热情支持持，可以产生很强的感召召力；领导的尊重可以产产生很强的亲和力，感情情的投入能拉近人际关系系间的距离。 降低人人才摩擦成本，需要营造造和谐的文化氛围。有专专家分析认为，人才并不不必然构成生产力，“人人才加好的文化”才是生生产力。明确单位建设的的发展方向，以团结单位位成员同舟共济、努力奋奋斗；积极开展群众性精精