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关于劳动争议处理中的问题研究 　　【摘 要】 随着我国经济发展速度的不断加快及劳动相关制度的改革，随之而来的各类劳动争议问题也越来越多，并且劳动争议案件数量急剧增加，案件所涉及的内容大多较为繁琐，很容易将劳动争议和民事争议、人事争议和行政争议混为一谈，同时我国目前的劳动争议相关立法还没有建立健全，给劳动争议的处理工作带来极大的麻烦，由于缺乏相关制度的约束，致使社会生活中劳动争议案件解决起来十分棘手。至此，为了能够有效地解决社会生活中的劳动争议问题，必须要尽快地将我国的劳动争议相关立法给确定和颁布，并对我国现行的劳动争议制度给补充完善，才能将社会生活中的劳动争议问题给妥善解决。文章就劳动争议处理中几个疑难问题进行了分析，并提出了相关解决措施和改进方案。 　　【关键词】劳动争议处理；劳动争议案的定性；申请仲裁协调问题；建议 　　一、关于劳动争议所涉及范围的界定问题 　　据有关调查显示，目前我国的劳动市场大多数的劳动者都拥有双重的劳动者身份，也就是说一个劳动者在一个公司担任一个职务，同时也在另外一个公司担任一个职务，同时为两家公司服务并领取两家公司给予的劳动报酬。双重劳动劳动关系，或者是通过某种形式揭示为劳动关系的，其两种劳动关系都是受国家相关法律保护的。在现实生活的双重劳动关系中通常表现为：劳动者和企业签订了劳动合同但并没有在此公司工作，只是挂个头衔，另一种是劳动者和企业或者公司签订了劳动合同，在企业或者公司工作。 　　在现实生活中，针对上述的劳动关系，一旦产生劳动纠纷，司法机构对于此类案件很难进行处理，通常表现为无法确定哪家企业或者公司来承担责任。比如双重劳动关系的处理中的隐形就业，即劳动者没有和原单位以外的单位签订劳动合同，该单位可不履行给劳动者支付下岗后的养老保险金，基于这种情形，劳动者和用工单位一旦因为某种原因产生劳动纠纷，那么将出现劳动者原所在单位和现所在单位对责任互相扯皮、互相推诿的现象。即使是司法部门介入对此纠纷进行调查，因为没有相关的法律法规作为评定手段，很难给其定性。致使工作开展困难重重。然而，我国对于劳动争议的相关立法还没有确立，缺乏相关法律法规对此案件的法律界定，致使对于这种双重劳动关系所发生的劳动争议无法做出判定处理。就此问题笔者是这样认为：下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的， 如果和新的用人单位发生劳动纠纷，应按照雇佣关系进行处理，仲裁机构对于此种劳动纠纷可以不介入处理，应有法院来对其进行处理；如果劳动者和原来的所在单位发生劳动纠纷则属劳动争议，劳动仲裁机构要参与处理；如果离休的相关人员再就业，即使是他和原单位已解除了劳动关系，但是其养老保险待遇仍将享有，即原工作单位继续给其缴纳社会保险金，因此，劳动者新的所在单位可以不给劳动者缴纳社会保险金。一旦发生劳动纠纷可将其定性为普通的雇佣关系来对其进行处理，不应列为仲裁受理的范围。 　　二、关于法律、法规等对劳动争议当事人申请仲裁的时效协调问题 　　（一）关于劳动争议仲裁时效的协调问题 　　我国的《劳动法》相关条文规定：一旦劳动者和用人单位发生劳动纠纷，劳动者和用工单位的任何一方可以在发生纠纷的当日起的六十个自然日内向所在管辖区域的仲裁机构提出书面申请对案件进行仲裁。此外，劳动部门的相关规定，即《意见》又这样规定：劳动争议发生当日定义为劳动者知道自己的权益被侵害之日。而我国对企业的劳动争议又做出了这样的规定：劳动者知道自己的权益被侵害后，从当日算起可在六个月内向管辖自己所在用人单位的仲裁机构以书面形式提出仲裁申请。通过以上对我国相关法律法规对劳动争议案件的规定可以看出，从规定的仲裁申请时间上存在严重的出入，没有统一的时间规定，这对仲裁机构对劳动争议案的仲裁工作容易造成阻扰和困难，建议对此条例和意见进行修改，使其相协调。 　　（二）关于仲裁时效的中止、中断及延长问题 　　劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，通过什么样的方式或者什么样的理由可以将劳动争议案的仲裁向后推移，我国最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》对此做出了相关解释，即确定劳动者向仲裁机构所提出的诉讼请求也超过仲裁所规定的期限，同时又没有其他较为充分的理由再次对案件进行第二次进行仲裁的，可以依法驳回劳动者的诉讼请求。但是对其他有关仲裁机构对案件仲裁向后推延的理由未做出明确的解释与规定， 因此当仲裁的时效发生中止、中断的正当理由的确认权上仍掌握在劳动行政管理部门手里， 极易造成当劳动争议发生时仲裁机构推诿责任而受理案件。针对如今劳动争议案件受理过程中存在的种种弊端，笔者建议参照和借鉴《民法通则》对关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长做出明确规定，对于劳动争议仲裁时效中止的事由， 相关立法机构也应当参照诉讼时效中止的