我国酒店业薪酬体系研究.docVIP

我国酒店业薪酬体系研究 　　摘要：本文在通过对酒店薪酬管理体系调查的基础上，提出了酒店薪酬管理体系存在的问题，针对存在的问题提出合理对策建议，指导酒店建立更加科学合理的薪酬体系，从而实现酒店健康、稳定、持续的发展。 　　关键词：酒店 薪酬 薪酬体系 薪酬管理 　　1 酒店薪酬管理及酒店薪酬体系调查 　　为了了解目前酒店业薪酬体系中存在的主要问题，笔者设计了一份问卷对我国部分地区15家五星级酒店（其中长沙3家、深圳2家，广州2家，杭州2家，宁波3家，上海2家，北京2家）的薪酬体系进行调查，让各酒店员工对其所在酒店的薪酬管理体系进行评价，共发放200份问卷，回收问卷200份，有效率100%，调查统计结果如右表： 　　2 我国酒店业薪酬体系存在的普遍问题 　　2.1 未形成规范的酒店从业人员劳动力市场管理体系 　　中国酒店业现已经具备了相当的产业规模，加之国际酒店集团和国际酒店管理集团的加入及迅速扩张，其呈现迅猛发展的态势。在这种形势下，酒店从业人员劳动力市场管理体系已远远跟不上酒店业发展的要求，酒店业的竞争愈激烈，酒店业主方的收益和酒店员工收益间的矛盾也就越突出，一方面，酒店业主方和管理者要追求效益、高额利润，就会采取降低酒店劳动力资本的办法；另一方面，酒店从业人员需要获取良好的经济效益，但现实是从九十年代中期至今，酒店员工收入一直没有较大增长，造成大量人员不愿从事酒店行业工作或因为薪酬收入水平低而辞职。 　　2.2 酒店薪酬体系设计不够科学、合理 　　近年来酒店员工流失率一直居高不下，酒店业不断招聘新员工，却又不断流失老员工，形成了招聘――流失――再招聘――再流失的恶性循环，出现了用人荒的尴尬境地。究其原因，酒店薪酬体系是影响员工流失的最重要因素。二十世纪八九十年代初，酒店行业属于我国高收入行业，九十年代中期以后，酒店建设规模进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比却没有较大增长。酒店业薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引和争取到优秀人才，缺乏活力的酒店薪酬体系势必造成酒店员工的流失。据调查表明，我国酒店业薪酬体系普遍存在酒店员工薪酬水平低、制度结构不合理、绩效评估体系不完善、薪酬管理透明度不强、缺乏激励机制等问题。这些问题，必须要引起酒店经管理者的高度重视，并尽早解决，否则会影响酒店的经营及我国酒店业的健康发展。 　　3 对策建议 　　3.1 建立规范的酒店从业人员劳动力市场管理体系 　　①建立酒店劳动力市场的就业准入制度，疏通供需渠道。②建立酒店劳动力市场人才资源库。③建立酒店劳动力市场人才薪酬收入的参考标准。④进一步完善社会保障制度。⑤建立酒店企业对酒店从业人员使用情况的监控体系。 　　3.2 酒店经营管理者树立全新的酒店薪酬管理理念 　　酒店经营管理者在进行薪酬体系设计时要根据酒店的实际情况，紧密结合酒店的战略文化，系统全面科学的考虑。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为酒店企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。同时还要重视人力资本作用，让人力资本获得对等的投资收益。 　　3.3 建立科学、合理的薪酬体系 　　由于工资待遇低，薪酬结构不合理，薪酬体系不完善，酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。从而导致同行业的恶性竞争，酒店内部的不公平性，不能吸引外来人才和留住酒店优秀的员工。改善薪酬体系则显得尤为重要。 　　3.3.1 科学设计薪酬。在进行薪酬设计时，应明确本企业薪酬制度的原则和策略，进行工作分析，做好职务评价。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分）。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证酒店薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估。而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。 　　3.3.2 提高酒店员工的薪酬收入水平。薪酬水平偏低，素质要求较高，是造成酒店员工流失的一个重要因素。笔者认为在薪酬收入水平的确定上借鉴市场领先策略，将酒店员工的薪酬水平与当地人均薪酬水平挂钩，确定在中等以上，增加薪酬对员工的吸引力，才会招募、留住合适的、优秀的员工，才能有效的降低酒店人力资源成本。 　　3.3.3 拉大岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例。我国酒店普遍采用的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工