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西部中小企业薪酬结构设计几点思考 　　摘要：中小企业作为现代经济的基本组织和单元，在国民经济建设中发挥着重要作用。然而由于中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企业员工流失现象相当严重。制订符合企业战略的薪酬战略，建立科学的薪酬结构，加强薪酬结构弹性，塑造良好企业文化，对中小企业可持续发展具有重要意义。 　　关键词：西部中小企业 薪酬结构 设计 　　0 引言 　　中小企业作为现代经济的基本组织和单元，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。然而，由于中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企业员工流失现象相当严重，已经成了中小企业进一步发展的重要瓶颈。随着市场经济的发展，企业开始意识到薪酬对于人力资本的重要性，在我国西部很多中小企业中，其薪酬结构还停留在节约成本的层面上，缺乏吸引力和核心竞争力，白白成了大公司和外国企业培养人才的主阵地。因此，深入分析我国西部中小企业薪酬结构现状，优化完善及建立健全科学合理的薪酬结构体系，对我国西部中小企业具有重要意义。 　　1 薪酬结构理论基础 　　薪酬是企业对员工在工作中所付出的智力、体力的一种回报或补偿，它包括三种形式：一是由基本工资、津贴、常规补助中的一种或几种组成的固定薪酬，它是企业根据具体的岗位需要向员工支付的稳定性报酬；二是由绩效薪酬、加班工资、奖金等构成的浮动薪酬，这种薪酬方式是一种可变性报酬，对员工具有激励作用；三是以福利和服务为主要内容的间接薪酬。这三种形式的薪酬构成了企业总体薪酬，其各种形式薪酬的比例形成了不同的薪酬结构。各种不同的薪酬结构主要体现在薪酬等级数量、薪酬趋势线、处于同一薪酬等级内的薪酬变动范围等不同。从支付薪酬的情况看，可以将薪酬结构分为基于职位（Position）、基于能力（Person）和基于绩效（Performance）的三种薪酬结构类别，即俗称的“3P”理论。基于职位的薪酬结构是将员工的收入与职位相关联，实行同岗同酬，员工的薪酬随着岗位的晋升而增加，注重内部岗位价值的公平性；基于能力的薪酬结构依据员工的能力确定员工的薪酬等级和工资标准，不需要明确界定工作的内容和职责；基于绩效的薪酬结构是以个人业绩或团队业绩为基础，员工的收入与企业确定的特定绩效目标相联系，前提是企业必须具备相当完善的绩效管理制度。 　　2 西部中小企业薪酬结构存在的问题 　　2.1 薪酬结构与企业战略不一致 　　企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，而公司人力资源战略又是企业战略的具体体现，因此企业薪酬战略与企业经营战略是直接相关的，其制定的目的为了更好实现组织战略。然而，很多中小企业往往把薪酬本身当成一种目的，而忽略了二者之间的一致性，进而导致企业经营战略的失败。具体来说，一是吸引和留住优秀人员应该有一揽子的薪酬举措，然而在具体实施过程，很多企业的薪酬战略往往并不如此，往往是等到员工快要离职时才使用一些高薪手段进行挽留；二是薪酬战略随意性大，往往是长官意志诸多，变化较大；三是制订薪酬战略是与普通员工交流较少，缺乏对员工深层次的了解，故有时制订的薪酬战略往往一厢情愿。 　　2.2 薪酬结构缺乏科学评价 　　从前面的薪酬理论可知，员工薪酬由固定薪酬、浮动薪酬及福利组成，有基于岗位、基于技能、基于绩效的三种不同薪酬结构。在实际操作中，很多中小企业由于缺乏专业的人力资源工作者，在定岗定责时往往凭主观意愿，缺乏科学的岗位评价体系，该高的不高，不该低的就设得很低，因而薪酬战略对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。具体来说，一是企业员工的薪酬平均化现象严重，企业内部关键技术人员、管理岗位人员和一般员工的工资收入差距并不大，基本工资以外的以奖金和补贴的形式发放的经济性收入也往往是平均分配，这种吃大锅饭现象严重影响了核心员工的积极性；二是对经营管理者、核心员工的薪酬激励机制不健全，缺乏长期激励；三是薪酬结构对工龄和资历比较看重，基于能力的薪酬手段并不多，因而易造成知识型员工流失。 　　2.3 薪酬结构弹性不够 　　当前来说，企业的薪酬除了给员工工资、奖金等直接经济收入外，还给员工提供了一系列的津贴、福利保险及一些服务。从薪酬设计上考虑，这样的方式是不错的，然而由于津贴、福利保险及有关服务一成不变，简单沦为了固定的附加工资，渐渐失去它应有的激励作用。并且，由于很多员工对整个薪酬菜单并不清楚哪些是基本工资，哪些是福利，一旦当经营状况不好，福利有所缺失时，会造成员工强烈的不满甚至流失。另外，很多传统的福利保险计划看似公平，事实上员工并不满意。 　　2.4 薪酬结构调整有效性差 　　随着科学及经济的迅速发展，企业的内外部环境经常在发生变化。从工资角度来讲，整个社会的平均工资，地区的最低工资，竞争对手的工资经常在发生变化，其薪酬结构也