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路桥工程公司薪酬管理问题研究 　　[摘要]近年随着社会经济发展，公路建设行业扩展迅速，路桥工程公司的规模逐渐扩大，然而其在薪酬管理水平较低，影响了整个企业的发展。文章介绍了薪酬管理的内涵概念，分析了路桥工程公司的薪酬管理现状与问题，并且提出了路桥工程公司薪酬管理对策。 　　[关键词]路桥；薪酬管理；问题；策略 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.154 　　当今社会，决定企业竞争实力的一个重要因素就是人才的竞争力，而企业管理人力资源的有效手段则是科学设计与管理薪酬。薪酬管理除了向员工发放薪酬之外，更重要的是运用薪酬激励员工，提高其工作积极性，留住高素质人才，提高员工与企业的竞争力，达到共同发展的目的。现以某路桥工程公司为例，对薪酬管理问题探讨如下。 　　1 薪酬管理的内涵概念 　　众所周知，薪酬体现了雇主和雇用者之间的雇用关系，是前者对后者的补偿与回报。企业管理者确定和调整员工报酬支付标准、结构要素与发放水平的过程就是薪酬管理。管理的作用是充分调动员工的积极性，挖掘其工作潜力，保持与增强企业的市场竞争力，增加对优秀员工和高素质人才的吸引力。企业应当科学设计薪酬发放标准，激励员工多学习文化知识，提升自身的工作能力与水平，调动其工作积极性，提高工作效率。为员工建立公平竞争的平台，提供和谐的工作环境，营造良好的工作氛围，发挥薪酬管理的作用。 　　2 路桥工程公司的薪酬管理现状与问题 　　2.1 路桥工程公司的薪酬管理现状 　　目前该路桥工程公司的薪酬结构包括福利和工资两个组成部分，而工资则由津贴、奖金和基本工资构成。员工的工资收入和员工的贡献、工作业绩与岗位职责相联系，薪资水平则由行政岗位等级决定。公司根据国家规定为员工缴纳医疗、失业、生育、工伤、养老保险以及住房公积金，并且可享受法定节假日福利与带薪休假。 　　2.2 路桥工程公司薪酬管理中存在的问题 　　在薪酬管理方面，路桥工程公司存在的主要问题共有以下三点。首先，工资数额比较固定，而且需达到一定的工作年限才有升职机会，员工的工作积极性低，难以吸引新入职人员。其次，工资制度的激励力度不足，大部分员工的薪资水平相同，奖励工资所占比例较小，无法有效激励员工。最后，福利项目比较固定，施工人员的工作时间长、休息时间少、精神生活单调、跳槽率高。 　　3 路桥工程公司薪酬管理对策 　　3.1 调整公司内部的薪资结构 　　固定工资在原本的薪酬结构中占有较高的比例，而浮动薪酬，如奖金等却只占了很小的比例，难以起到有效的激励作用。与此同时，薪资的整体水平不高，难以使员工的技能、工作水平等得到充分体现，所以在调整薪酬设计时，要根据员工岗位的不同，适当增减浮动薪酬与固定薪酬的比例，使各个岗位的衡量重点凸显出来。调整后的薪酬体系包括以下三个部分。首先是固定工资，这部分由基础工资与岗位工资组成。基础工作的目的是保障员工的基本生活需求，组成部分包括工龄工资与基本工资。对于待岗人员，公司只发放基础工资，而其他奖励以及岗位工资等均不发放。公司要按照国家的相关政策计算工龄时间，并且按照“同劳同酬，同岗同酬”的原则分配岗位工资，工资水平由岗位劳动强度高低和责任大小来决定。其次是浮动工资，由奖励工资与考勤工资组成。对于路桥项目的经理需要额外增设项目津贴。奖励工资的多少取决于员工完成生产经营任务的情况、在工程中的实际贡献、考核结果、单位的经济效益等，公司在发放奖励工资时，要与员工的贡献、责任、效益相联系，建立激励机制，起到激励员工的作用。最后是津补贴。该部分由技术职务津贴、福利性补贴与政策性补贴组成。技术职务津贴的多少要结合技术员工担任职务的技术含量与责任高低确定。福利性补贴由节日慰问费和防暑降温费等组成。政策性补贴是员工在法律规定下享受的补贴。技术职务有两类，分别是工人技术等级与专业技术职务。前者有三个类别：高级工、技师与高级技师。后者也分为三个类别，即初级技术职务、中级技术职务与高级技术职务。级别越高，享受的津贴越多，而且员工的入职年限越多，得到的津贴也随之增加。这样能够增加公司对技术人员的吸引力，使员工不断学习并获得更好的发展。 　　3.2 调整公司员工的薪资比例 　　在设计员工薪酬时，对于不同岗位应科学调整结构比例。比如施工类员工主要从事体力劳动，对货币工资大多有比较刚性的需求，所以要控制工资浮动比例在一定范围内。管理类人员与专业技术人员主要从事脑力劳动，所以与施工类人员相比，要适当增加浮动工资的比例，发挥激励机制的作用。路桥施工公司和其他施工型企业类似，具有非常密集的劳动量，企业要利用各种投入的资源获得利益。相关资料显示，目前我国的路桥工程公司普遍没有取得理想的赢利状况，大部分路桥工程公司在经营过程中为了增加赢利，采取的主要手段就是压