用“木桶理论”指导企业培训.pdfVIP

2009／07第270~J 擘霞毒 | CHENGRENJIAoYU 文章编号：1001—8794(2009)07—0056—02 王得顺 (中国石化股份胜利油田分公司 新疆勘探开发中心，山东 东营 257000) 摘 要 ：依据 “木桶理论”的短板效应 ，运用类比原理，从培训战略定位、培训 内容确定、培训对象选择、培训师资建设 等四个方面分析制约企业培训的“短板”，提 出相应的对策和措施。 关键词 ：木桶理论 ；指导；企业培训 中图分类号：G272．92 文献标识码 ：A 木桶的容量取决于构成木桶的最短的木板。这 题、制度问题、人际沟通问题等。如果企业重视培训， 。 是众所周知的 “木桶理论”。因此，要认清最短的木 真诚地与员工交流，使他们感到被重视，他们就不会 0 板，并设法改变此短木板的现状，就可以使这只木桶 想离开。正如凯斯通公司的杰克麦克高文所言：“你 盛更多的水。根据类 比原理，作为一个受多因素影响 越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就 麓 的整体——企业培训，以 “木桶理论”为指导才能发 越想留下来。”花大价钱引进的优秀人才尽管可解燃 一 现问题、解决问题，保证整个系统的协调、高效运转， 眉之急，但往往由于其缺乏对企业的了解 ，加之对企 ■ 从而提高企业培训工作的效率与效益。 业没有感情，无法形成归属感和认同感，可能因为更 一 、 培训的战略定位要体现 “木桶理论” 高的薪金放弃现在的企业而另寻高枝，从而造成更 人才资源是第一资源 。1992年诺贝尔奖获得 大的浪费。但企业 自身培训起来的人才 ，了解企业 ， 者、美 国经济学家贝克尔认为，发达 国家资本的 并对企业有强烈的归属感 ，更易充分发挥 自己的潜 75％以上不是实物资本，而是人力资本。教育是人力 能。因此 ，企业的管理者在制定企业发展战略时，要 资本的重要内容之一，同样 ，企业培训作为继续教育 充分运用 “木桶理论”，积极更新观念 ，将企业培训切 的组成部分，也是人力资本的重要 内容之一。 实纳入人力资本范畴，并作为企业发展的战略之一， 实践中发现，目前仍有许多企业在新产品开发、 与新产品开发、新技术引进、新形象塑造、新人才引 新技术引进、新形象塑造、新人才引进上肯下功夫、 进 同部署、同落实、同投资。 舍得花钱，而对企业 内部员工的培训则是说起来重 二、培训内容的确定要体现 “木桶理论” 要、干起来次要、忙起来不要 。致使企业培训 自觉地 一 般来讲企业培训的主要 内容包括 ：人文素质、 成为制约企业发展的 “短板”和 瓶“颈”。笔者认为 ，之 学习能力、创新能力、实践能力等多个方面的培训。 所以造成这种结果，主要是企业管理者的几种错误 这些方面犹如构成企业员工素质这一木桶的每块木 认识使然：一是加大培训力度即增加生产成本；二是 板 ，一块板的短 、缺 ，势必会影响整个 “桶”的 “容积”， 企业培训就是为员工跳槽铺路搭桥 ；三是外部人才 进而影响整个企业的发展。 引进见效快，企业培训见效慢。孰不知 ，当今世界 ， 从 目前掌握 的情况看 ，有许多企业在培训 内容 “投资于人力资源使之优先发展”、“培训是一种投资 的确定中急功近利、顾此失彼，严重影响了培训效 而非成本”已成为大多数国家的战略共识。在工业发 果。具体表现在以下几个方面：一是 “授人以鱼”式的 达国家 ，培训费用在过去十年间一直是政府支出项 功利型培训。大多数企业的员工培训特别讲究实效 目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压 和收益 ，过分强调培训的针对性和实用性 培训的 目 力，但仍然试图不断加大人力资源投资的强度。员工 的主要是使员工适应其当前岗位工作的需要以提高 流失的根本原因不是培训，而是 “公平”问题、福利问 工作效率，其 内容主要侧重于实践能力的培训，对人