008EHR在台湾1幻灯片.pptVIP

e-HR 現況與未來 ---台灣地區的發展經驗分享 鄭晉昌 台灣中央大學人力資源管理研究所 教授兼所長 人力資源 e 化的驅動力 人力資源管理學術與實務觀念的演進 人事管理 = 資料處理 (data processing) 人力資源管理 = 資訊管理 (management of information) 策略性人力資源管理 = 決策支援 (decision support) 人力資源管理策略 = 服務中心 (service center) 資訊科技的進步 關聯式資料庫 人機接口技術 物件導向式語言 網際網路與分散式系統 (主從式的系統架構) 吳線通訊 e-HR 最近十年的發展議題 終端/伺服器 (Client/Server) 為主的系統架構取代大型主機 (Mainframe-based legacy systems)為主的系統架構 系統整合與企業資源規劃系統的建置 (System integration ERP systems) 人力資源流程再造 (Reengineering HR processes) 網際網路的發展與網路為主 (Web-based) 的 HR 系統的興起 HR Portal (人力資源入口網站) 資訊與通訊科技之結合 無線網路的 e-HR 人力資源再造 再造的定義 運用資訊科技之技術，徹底的對現存的企業流程重新思考及再設計，以求對目前的績效產生巨幅改進 (Michael Hammer, 1995) 分為巨觀再造 (macro-reengineering) 及微觀再造 (micro-reengineering) 兩個層面 巨觀再造指的是檢視工作是否必須維持(或刪除)、重新設計或以外包方式完成 微觀設計指的是結合工作者之能力及資訊科技重新設計工作流程，使工作者能在第一時間內提供全盤之服務，並有效改善其工作之品質及生產力 人力資源再造 重新思考企業內部之人力資源相關作業的內容，檢視其是否必須維持 (或刪除)、重新設計或以委外的形式來完成，並運用資訊科技結合工作者本身的能力，有效改善企業內人力資源相關作業的品質及生產力 功能 vs.流程再造 功能取向 自由上而下管理的觀點 (top-down management view)，將企業各項人力資源的作業功能朝向專精複雜化的方式設計 集權管理、分層稽控、組織分工及工作簡單化 集權管理與分層稽控的結果，往往造成業務處理時間加長。組織分工與工作簡單化的結果，也容易造成業務協調上的瓶頸與困難。所以功能取向的人力資源再造並無法有效節省完成業務所需之時間及成本，促成組織之人力資源績效 功能 vs.流程再造 流程取向 自客戶服務的角度 (customer service perspective) 來思考人力資源管理作業的流程，儘量的簡化作業的內容，達到客戶服務的最佳績效 員工賦能、單一業務窗口及工作複雜化 員工賦能則是讓部門經理人與企業員工自行掌控部分人力資源之工作，其結果可以節省企業人力資源部門的業務量。單一業務窗口及工作複雜化的結果可以減少企業內部業務協調的成本及時間，可以提昇人力資源業務處理的效率。配合人力資源e化，流程取向的人力資源再造將可急速的提昇組織人力資源之績效 Three-tiered 系統架構 以科技驅動 HR 轉型 (Technology–driven HR transformation) 由區域性轉向全球性的作業範疇 e-recruiting, e-learning, e-compensation 由中央集權轉向自助式的作業流程 Centralized management vs. self service 由自給自足式轉向外包式的作業管理 e-HR outsourcing, ASP service 由資訊處理轉向提供企業資訊的角色 HR portal, HR service center 由企業主導向轉向個別員工導向式的系統規劃 Role-based system design 應用軟體租賃服務 應用軟體租賃服務是透過網際網路，將各類應用軟體與系統，同時傳遞服務予多家企業，以租賃的方式取代過去買斷的資訊委外型態 特色: 以提供應用服務軟體為主要產品 (application centric) 以應用軟體的使用計費，承租之企業不需承擔先期開發之投資與風險所有設備與服務均集中保管(centrally managed)，顧客透過網路取得服務 是提供一對多之服務 (one-to-many service) 以租賃合約方式提供服務 (delivering on the contract) 未來: 戰略性人力資源管理工具的應用 職能模式 (Competence Model) 招募 (Recruiting) 績效考核 (Performance appr