6、8 汽修企业人力资源管理幻灯片.pptVIP

汽修企业人力资源管理新思路、新方法;现代维修企业经营的“五大天王”;汽修业老板的困惑;本讲座的内容;一、汽修业人力资源的现状（一）人力资源管理的基本概念;企业竞争的核心是 什么;企业管理中最大的成本是 什么;企业拥有的资源是什么 ;人力资源管理新理念;（二）、汽修业人力资源的现状;现代汽车维修企业对人才需求的标准;三、汽修业人才信息查询的新方法;四、如何招聘人才;在一定数量工位、车辆维修档次的条件下，企业的业务量（维修台次、维修收入）与劳动力数量的比值， 工作量的季节性波动， 招聘决策由企业的最高领导层决定， 招聘决策包括：招聘预算，什么岗位，多少人，要求是什么，何时招聘，招聘测试，新聘员工何时到位等。 ;2、外部招聘和内部选拔;企业选择新员工时，往往通过以下几条途径。 （1）介绍 企业现在员工或与企业有业务往来的人员介绍。 （2）、挖人 到同类企业中用某些优厚条件吸引人才。 （3）、拖油瓶 从同类企业招聘到一个管理人员后，此管理人员带过来的原单位下属人员。;这些办法有一些不足之处，对企业长期发展，会有以下隐患： （1）容易形成帮派，人与人之间除了工作关系，还有许多复杂的“私人关系”，再加上某些利益关系，久而久之就形成了一些改革制度同时，其中一些人还处在关键岗位，企业推行一些改革制度时就遇到很大的阻力。 （2）内外勾结伤及企业利益如果企业的一个供应商为企业介绍了一个员工，而此员工所处岗位又与此供应商有直接关系，这就极易造成这种“勾结”局面 ;（3）某些岗位的相互制约机制丧失，某些本来是相互制约的职位，如质量控制岗位和修理岗位，但由于任职人员出自同一地方，可能导致制约机制减弱或丧失。 （4）人员不稳 你今天可以有某优厚条件把这些人吸引过来，那么，也可以被别人挖走，同时，甚至会造成多人同时离开企业的恶性事，影响企业的政党生产经营。 （5）造成人际关系的不平等 作为管理人员与下属之间的应该是等距离关系，但如果有的下属是领导从原单位带来的，有的不是，这势必会造成“亲疏之分”和同事之间的隔???;面试： 面试是面试者通过与应聘者交谈，客观的了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维情况，作为是否录用的决策依据。 ;特定测验： 包括智力测试、实际操作测试和心理测试等。 录用人员体验及背景调查。 试用： 一般企业的试用期为3个月，企业可在试用合同上注明，如果员工在试用期内表现不能达到平均水准，则企业有权延长试用期1-3个月。 签订劳动合、录用。 ;传统的人事管理与现代人力资源管理在员工招聘工作中职责分工是不同的。在传统人事管理中，招聘的决定权在人事部门，而在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，用人的部门有录用决定权，人事部门起组织和服务作用。;4、如何应用求职申请表 面试侯选人是一个企业花钱费时的过程。所以在面试者前，由用人部门根据求职申请表对应聘者进行筛选取，挑出基本符合条件应聘者，花更多的时间来面试那些看起来满足企业基本要求的人。 从应聘者填写的求职申请表中，应了解工作稳定度、工作种类、培训需求和工资要求等四个方面的内容。 ;5、面试 面试是双向的，企业在努力寻找适合的员工，应聘者也在努力寻找适合他们的工作。面试就如同寻找爱人一般，如果双方无法互相了解，以后的生活将是痛苦的。所以为了增加沟通，面试应有计划有组织地进行，这样企业才能确定该候选人能否满足工作要求。同时，企业要让候选人感觉到这个修理厂轻松、积极向上的工作气氛。 ;下面是关于面试的一些工作要点：;（3）准备一个面试指南 事先写下要问每位应聘者的问题，即面试指南。一个好的面试指南能够帮助企业获得必要的评估应聘者能力的信息。 （4）对待应聘者面试要专心 面试时要把注意力集中在应聘者身上，除非有紧急事务，否则尽可能不要浪费应聘者的时间去接听电话或处理其他问题。因为面试的时间非常短暂，要尽可能与应聘者沟通，只有双方互相了解才能保证以后合作的愉快。;（5）提出问题要多聆听对方的回答 让侯选人多说话，有技巧地提出一些问题，避免问一些可回答“是”或“不是”的问题。通常以“什么、如何或为什么”开始提问。要仔细聆听和做好面试记录在整个面试期间，面试考官要仔细聆听，不要说太多话。为了帮助记住从侯选人那里了解到的信息，有必要做好面试笔记。 不要过分地夸大在本修理厂工作的好处，也不要轻许诺言，否则，将影响新招聘员工的工作士气。 ;6、最后的录用决策 录用员工的决定是汽车修理企业的厂长或经理做出的最重要的决策之一。雇拥一名员工是企业一项长期投资，如果聘用之后马上解聘对企业的代价是非常昂贵的，它会对企业的形象、利润、其他员工和顾客产生负面影响。所以一次成功的雇拥对企业非常重要。 企业对侯选人员面试后，虽然已经花