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如何成为卓布成效的培训经理 ·季承 内容摘要 与普通管理者相比，培训经理要达成有效性需要面对诸多挑战。本文从价值分析的角 度探索了提升培训经理有效性的三种方法，具有较强的借鉴意义。 关键词培训经理有效性标准化资源整合 管理者的本份，在求工作之高效。 这是管理学泰斗彼得.德鲁克在《卓育成效的 管理者》一书中开宗明义的一句话。此处的高 效性包含了做对的事情及将对的事情 做好两重含义，是效率和效果的统一体。 一、培训经理面临的挑战 从传统人事管理到人力资源三角模型 ( HRBP - HR COE - HR SSC) , HR工 作者在追求有效性的道路上不断前行。然而培 训与发展经理(下称培训经理)要达成高效性 却面临诸多挑战: 1. 培训成果难以评估 成果是检验高效性的首要标准。在传统 培训模式中，从学习完成到行为改变(能力提 升) ，再到绩效改善的转化过程存在明显的滞 后性，这使得培训成果一一尤真是培训对于绩 效贡献的评估变得十分困难，从而导致企业效 益欠佳时，培训费用被优先砍掉。 2. 眈于琐事 培训 11经理经常需要处理大量琐碎事务， 如课程报名、培训通知与确认、交通撞驳、 订餐、住宿、签到、统计、录音录像、课件制 作等。这些工作并不产生太大价值，但不可或 缺，且需要消耗大量的人财物力。高效性意识 不足的培训经理易眈于将每件琐事做好， 沉溺于事务堆中，工作价值不断下降，最终沦 为培训的组织者。 3. 掏泥于专业 随着专业性的不断增强，现代人力资源 的职能划台也越来越细。由于各职能只涉及 企业运营的一部分而非整体，因此真目标通 常只能根据专业标准而非企业成败设定。部 分培训11经理过度关注专业，比如测评技术或 是摆课能力，而不再考虑自身工作能对企业 带来什么贡献，最终将破坏组织协作，导致 高效性的缺失。 4. 工作要求日趋复杂 近年来，培训与发展的新理论不断兴 起，培训经理的职能也从最初单纯寻找课程、 组织培训11 ，发展到现在的人才发展、战略支 撑、价值链整合、知识管理、绩效咨询、文化 与组织变革等多个领域。与此同时，行动学 习、教练、 NLP等新技术纷纷涌现，这就增 加了工作的复杂性，进而增加了培训经理达成 高效性的难度。 二、提升有效性的途径和方法 彼得·德鲁克认为高效性是一种后天 的习惯……!Q;~血E立学习才盲目夹得。通过系统 眼前口不断实践， t剖11组勤奋效性是可以学习 和t哥闹。以下是笔翻←些经验与思考: 1. 分析培训活动中不同工作的价值 通过分析培训活动中不同工作的价值， 可以将高限的资源集中集中在那些投入-产出 比最高的工作上，进而提升培训经理的高效 季承，中国银联培训|中心。 电子邮箱: 2212781979@ qq.∞m。 1丰 J 人飞~ 二二 /::;二口~，: 87 开发锺术 I TECHNOLOGY OF HRD 性。以某人才发展项目为例:一个典型的培训项目是由需 求分析、计划制定、培训实施以及培训效果评估四个环节 组成的。但在实际操作过程中，每一环节所包含的工作、 对培训经理的要求以及资源消耗却存在很大的差异，产生 的附加价值也大相径庭。 从表1可以看到，如果将培训成果视为一种(无形) 产晶，那么在生产全流程中，培训顶目的前期调研及项目 设计决定了项目的大部分价值实现，需要培训经理高度重 性意识，许多培训经理将培训实施视为全流程中最关键之 环节，投入大量人财物力一一凯洛格(KeyLogic Group) 咨询2010年调查显示，中国企业在培训交付(实施)环节 的投入占比高达76%. 而需求分析仅占14%! 提升高效性的途径主要再三种:一是节流，即通过标 视并进行创造性工作来完成;根据培训评估结果进行的反 附 恩和优化是项目质量持续提升的关键，价值均较高。而培 训实施由大量事务性工作组成，主要起保障项目价值实现 的作用，几乎不创造额外的价值。据此作培训阶段-附加 值图1可以发现，曲线两端上扬，恰似微笑的嘴唇形状， 真形、神均与施振荣先生提出的产业微笑曲线理论(生产 中利益最丰厚的区域集中在价值链的两端，企业只离不断 往附加价值高的区块移动与定位才能永续经营)不谋而合 (见图2) 。 在资源稀缺的前提下，培训实施工作懒得越出色，在 真他方面的投入就越少，项目价值就越低。由于缺乏有效 2日 值 -整合师资 需求分析计划制定培训11实施效果评估 阶段 .1 撞司11阶段-1IIf.价值圄 事1 捕司11金流疆价值翁析襄 环节 主要工作 附加价值 人员要求 资源消耗 需求分析 -从组织、任务、个体三个层面攫集/分析学习需求 确定现有绩效水平与应有绩效水平之差距， 高 低 找出学习需求，确保培训计划具针对性 项目设计: ·确定项目目标 ·根据需求分棉摆设计有制剖室的学习静夫和教学方式 对整个项目的