跨国公司外派人员有效地选择与工作调整.docVIP

PAGE  PAGE 22 跨国公司外派人员有效地选择与工作调整 　　[摘 要] 人们用工作调整来衡量个人有效适应工作环境的能力以及成功完成任务的能力。外派人员的工作调整已成为跨国公司成功的一个重要因素。本研究探讨辅助支持、跨文化激励、培训、人格特质、配偶调整等因素在外派人员从事海外工作的适应过程中所起到的作用。基于来自87个国家的20个不同国籍的277个外派人员的样本数据，我们分析得出独立变量辅助支持、跨文化激励、配偶调整、人格特质和外派人员工作调整之间存在有效的正相关关系。本研究试图尝试建立新的综合模型并分析关于外派人员工作调整的相关假设。 　　[关键词] 外派人员；工作调整；跨文化激励；外派培训；辅助支持 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 060 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0100- 08 　　1 前 言 　　全球化的不断加速使得跨国公司（MNCs）不仅参与国际市场竞争，也保持它们的竞争优势。这使得跨国公司需要制定更好的策略来维持成功。其中一个策略是提高跨国公司外派人员的工作调整和工作绩效（Hassan Diallo， 2013）。外派人员的工作调整与工作绩效研究已有很长的历史，可以追溯到Hawthorne的研究（Roethlisberger Dickson， 1939）。了解对外派人员的干扰因素有助于管理，由此增强该因素并对外派人员进行调整从而达到更好的工作绩效（Black，1988）。 　　但是，21世纪经济全球化的飞速发展导致组织在国际项目中依靠新的更好的管理技术来维持他们在全球市场中的竞争力（Harrison，et al.， 2004； Huang，et al.， 2005； Van Vianen，et al.， 2004）。在过去较长的历史研究中，外派人员的工作失败率高且关于外派人员的工作调整和工作绩效等有很多尚未解决的问题。在全球范围内存在非常高的外派失败率，尤其在中国。（Huang，et al.， 2005）。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的，由于中国有其独特的文化和民俗，外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家，为防止和减少外派失败率，我们必须找到方法来稳定和支持外派人???定居的目标。 　　本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与六阶段模型之间的关系。六阶段模型的内容包括：辅助支持、跨文化激励、外派人员培训、人格特质和配偶调整等。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型，为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外，也具有一定的实践意义，即旨在减少跨国公司的外派失败率。 　　本文的创新点在于如何提升跨国公司外派人员工作调整。 　　外派人员肩负在跨国组织中处理问题以及建立新的关系的责任，适应一个新的工作环境并不是一个容易的任务（Brown， 2008； Cheng Lin， 2009）。跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员（Takeuchi， 2010）。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作，因为他们更适应工作的各个方面，因此不必太疲劳，同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务（Hofstede，2001； Bhaskar，et al.， 2005）。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。 　　外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感（Harrison，et al.， 2004）。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究，也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究（Gelfand，et al.， 2007）。大多数的研究者在研究外派人员激励时，都会关注适应态度的效果（Harrison，et al.， 1996）。因此，为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素，我们会利用有效的外派人员管理模型。 　　在以下部分中，我们描述一个外派人员为有效地达到更好的工作调整的多层次综合模型。图1提出了5个包括外国辅助支持、跨文化激励、培训、配偶调整和人格特质等因素于外派人员工作调整的关系。此外，工作调整同样受到年龄、性别、婚姻状况、教育经历和海外经历的影响。 　　因此，在先前的研究中，辅助支持和跨文化激励与工作调整的关系研究理论化（Bhaskar，et al.， 2005），并且培训因素在之前关于外派人员管理的研究中同样进行了理论研究（Brewster Pickard， 1994； Treven， 2003）。文献表明，公司很少提供外派培训、配偶和家庭支持。因此，我们的研究将包括培训和配偶调整研究，因为在