结构化与行为描述面试技术应用(市培).pptVIP

主讲嘉宾: 广州号角企业管理顾问有限公司首席顾问 曾文;关 于 曾 文;领导力类：《经理人领导力/执行力塑造》 、《沟通技巧》、 《团队建设》、《压力管理/时间管理》 、《职业经理人成功管理系列讲座》、《从优秀到卓越》、《如何管理核心员工》、《职业经理人的十项必修技能》等 ； 人力资源类 ：《战略人力资源管理》、《企业文化的构建与推进》、《如何做好人力资源经理》、《人力资源管理实务》、《企业招聘与培训管理实务》、《企业组织设计与管理》、《企业薪酬与绩效考核管理实务》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《有效授权》、《目标绩效考核》、《商务礼仪》、《打造高效班组》、《TTT内部培训师培训课程》等； 营销类 ：《企业战略管理》、《如何进行营销谈判》、《现代营销策划与管理》、《销售员的激励与管理》、《全员服务体系》、 《渠道建设与管理》 、《金牌销售技巧》 、《金牌销售团队》等。 ;课程向导;你来做决策？;姓名;第一讲 也谈招聘;从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值;2．知识经济 知识经济是以知识为基础的经济 知识成为一个重要的经济生产要素，知识 资产与劳动的生产力均提高 知识服务创造的价值在整个经济的比重增大 实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设计改良、质量提高 生产力改进最大的产业是资讯产业;3、人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势 许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。而通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。 1）组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 2）即使公开，竞争对手也难以模仿。 ; Toyota汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。;企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作???仅发挥了30%左右的能力，而且保证不会被老板炒鱿鱼。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，4年以后，我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克?韦尔奇 ;企业获得人才的两个途径及比较;两种招聘途径的比较;空缺职位一旦出现，无论何时，只要有可能，都应由企业内部现有员工中的那些合格的人来填补。 ——联邦快递公司理念; 什么是招聘？招聘对企业目标实现的重要性;招聘人才的决定因素是热情及其人生观,应该由谁来做招聘工作,或者说,什么样性格的人适合做招聘工作对招聘的效果至关重要.简单地说,就中小企业家而言,如果第一把手不亲自组织落实招聘,就肯定招不到人才. ——日本 松下幸之助; 2、招聘如何给公司带来竞争优势;第二讲 招聘流程;企业为什么要招聘？;企业招聘的两个常规方法及流程;总招聘流程;按计划招聘流程;临时招聘流程;企业招聘中常见的问题及解析;造成这些问题的原因？ 不知道究竟需要什么样的人 缺乏对招聘渠道的分析和优化 缺乏正确有效的面试技术和方法 对测评技术不能有效利用 缺乏对招聘的有效评估;1、面试的种类及对企业招聘的重要性 2、面试的发展趋势 3、面试的基本程序 4、以岗位职责为能力中心的七种结构化问题类型 5、结构化面试的步骤 6、结构化面试的变化;学员练习：让 我 们 先 来 试 一 试 ！(15分钟);面试的种类及对企业招聘的重要性;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;面试的发展趋势;结构化面试的基本程序;你认为一个合格的面试官应具备什么条件?;2、准备面试问题 1）确定岗位才能的构成和比重 2）提出面试问题 3、评估方式确定 1）确定面试问题的评估方式和标准 2）确定面试评分表 4、培训面试考官 提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握;结构化面谈问题例举;参考标准有三;二）面试的实施阶段;以岗位职责为能力中心的七种结构化问题类型;寒暄引入面试;问重要经历和关键事件 要有针对性地询问重要的工作经历 根据企业用人的标准，有针对性地问过去的经历，但是要区分轻重缓