莱茵达薪酬绩效管理培训-lxf-6-10.pptVIP

薪酬/绩效管理培训 —莱茵达项目;今日议题;调研/访谈中发现的主要问题;部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足;行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础;薪酬竞争性现状分析;按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳;职位评估是真实反应职位价值的重要基础;评估后;;某房地产公司职位评估结果;管理层次 总裁 高级管理层 中级管理层 初级管理层 专业技术人员 一般专业人员 普通员工;根据职位评估结果和市场薪酬水平，设计薪酬竞争性定位;150,000 100,000 50,000;职级薪酬分位及特点;最高值;尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱;职位弹性;固定工资比例;需逐步实施中长期激励，加强对关键人才的吸引和保留;常见中长期激励方法;工具;目标/环境;根据分享的不同基数，利润分享主要有两种方式;举例：金地集团关键???工中长期激励方案(以超额利润为分享基础);03年房地产上市公司主要财务指标;一、适用范围 城建公司、长信公司； 二、前提条件 每年12月前由决策委员会根据子公司历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度净资产回报率底线值； 若子公司年度净资产回报率低于底线值，则取消利润分享； 二、分享对象 子公司当年度净利润； 利润按权责发生制核算； 三、分配原则及方法 根据职位重要性确定岗职分享比例； 利润分享与个人年度业绩关联；