民企培训新模式[doc6].docVIP

民企培训新模式 一、企业培训的新风向标 70%的全球500强企业都建立了自己的企业大学，如GE的“杰克·韦尔奇领导与发展学院”，SIEMENS的“西门子管理学院”，HP的“惠普商学院”等等。它们为企业培养人才、完善企业梯次人才结构；推动 HYPERLINK /Article/rlzygl/qywh/Index.html 企业文化变革、战略转型；满足企业技术开发、市场模式提升的需求等等。同时为产业链上的供应商、渠道、终端、战略伙伴及客户提供技术、服务支持，获取供应商、渠道、终端、战略伙伴及客户的认同并建立忠诚度，增强社会关系资本总量，传播企业的品牌和价值观。 企业大学--系统管理培训作为培育和传承企业核心理念与品牌基因的载体，能使企业在激烈的市场竞争中比对手“跑得更快、跳得更高、长得更强(壮)”，始终保持较高的增长率并一路领先。企业大学提供企业经营管理活动所必需的系统解决方案，使组织成员熟练运用“攻城掠地”之利器，是企业凸显比较优势、培育核心竞争力的法宝。 “在企业大学进修是‘高效率地学习’经营战略和业务”。－－米夏埃尔·霍伊泽尔，汉莎航空公司商业大学校长。 二、国内企业培训的现状 目前国内业界弥漫着以下几种观点：哪种培训方式时尚就选择哪种；培训是一种成本，效益好时不用培训，效益不好时无钱参加培训；当下培训课大多是一些激励课程，对企业实战的指导意义不大；培训公司“风起云涌”，培训课目良莠不齐，雷同过多，不知选择哪一种；目前企业的规模还小，知名度又不高，花钱送出去培训的一些员工学成后却频繁跳槽；同时，大多数的民营企业老板们又发出了以下一些声音：自己前些年摸索出来的管理模式已跟不上企业发展的速度与规模，和管理层以及基层之间存在着沟通障碍；内部培训体系不完善，很多人都没有接受过系统的进修或专业的实战训练；高薪聘请的“空降兵”和原有员工的磨合很难， HYPERLINK /Article/rlzygl/qywh/Index.html 企业文化氛围始终活跃不起来；大多数培训公司的课程设置过于单调，系统性不够，而弥补组织现有“短板”的课程又太少等等，不胜枚举。 不仅这样，就是有培训的一些企业也只是停留在初级阶段，大多数民营企业连基础培训职能都没有。这确实是困扰目前中国企业的一大难题，不仅仅是形式上缺乏运行企业大学的各方面基础硬件，更缺少先进的理念支持。 三、中国企业为什么要接受系统管理培训 自18世纪瓦特发明蒸汽机起，西方企业界是一步一个脚印完成其工业革命史。从产品到商品到市场；从手工作坊到机器化大生产到后工业时代；从规模到技术到品牌；从劳资关系到期权股权到 HYPERLINK /Article/rlzygl/qywh/Index.html 企业文化；从本土贸易到区域经济体到国际化经营；从法约尔到德鲁克到舒尔茨到海菲兹及彼得·圣吉，演绎一出精彩纷呈的工业革命史及管理理论进程。 与之同期的，十八世纪后期中国尽管仍属康乾盛世时代，但仍未走出“重农轻商”的惯性区，以至于有《南京条约》和火烧圆明园之辱。到十九世纪末，“康梁变法”与“洋务运动”也没有带来革命性的变化，同样遭致《马关条约》、《辛丑条约》的不平等条款。进入二十世纪，尽管共和运动风起云涌，但随之而来的却是军阀割据，以及在四大官僚财阀阴影下艰难生存的民族资本家和近代工业雏形。到了二十世纪下半叶，新生的中国政府面临西方经济封锁的同时，意识形态领域也发生了严重的倾斜，从三反五反到四清；从大跃进到文革；从上山下乡到反击右倾翻案风，不仅错失了经济发展的良机，更拉大了与西方的差距。 这种情况直到二十世纪八十年代才有所改观。在短短的二十余年间，中国完成了从承包经营、个体户、合资合作、双轨制并存到市场经济、全球化的转变过程，财富的积累与企业的成长呈跨越式发展，而西方这一进程却足足走了一百年。 在西门子，每年初公司领导都会找员工谈话，问其对公司的要求，结合其地位和个人未来的发展，跟他分析和商量，并给他安排培训，同时布置下一年的工作任务。在GE，对于高层领导人，公司会提供更广泛的环境、更广阔的视角，以高级的培训机会来交流经验，使他们可以互相学习。对于中层管理者，GE给他们提供正式的机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导。 首先，由传统大学培养出来的学生，从理论课堂到市场实战须经过磨合，有的甚至很长时间都进不了角色，以至资源得不到优化配置，最终不能转化成生产力。其次，企业由最初的创业期到快速成长至当下的发展瓶颈，必须进行“升级改造”，以适应日益扩大的组织规模与激烈竞争形势，这就要求企业建立一个比较完善的培训体系。再者，时代的开放性特征越来越大，企业要提升自己的核心竞争力并推进市场进程，文化、战略、营销等就要发生改变。就是说，现在客户的需求，不仅仅只满