管理学第09章[20140611版].pptxVIP

;管理活动与管理理论的发展;第9章 激励;;1;;就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。;一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”;影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。;激励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性;;2;;一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化和吸收，产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极。; 一个没有受过激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%而当他受到激励时，其能力可发挥至80%～90%，即一个人在经过充分的激励后，所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。 ——威廉·詹姆斯教授;;3;科学管理 （工资奖励）;激励理论;;1;激励员工靠一味地涨工资行吗？;由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出，该理论解释了决定人的行为尚未得到满足需要有些什么内容的问题;;生理需求;;;;;对美国工人需要结构变化的估计;中国企业员工需要的层次;2;生存需要（Existence）关系到生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 联系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和良好人际。 发展需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要。;ERG理论认为，需要的满足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需要）。可归纳为三种规律：;;自我实现需要;;3;;;保健因素 处理不好, 意见大。 处理好了, 激励并不大。;没有不满意;;物质激励与精神激励相结合;;韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。;4;48;成就的需要指渴望完成困难事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人 归属需要指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 ;;三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低。 ;创造适宜的工作环境和组织气氛。;5;管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）的X理论与Y理论;;Y理论;;生理需要;自我实现;;1;如果我付出了最大的努力，是否会在绩效评估中体现出来？ 如果我能获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？ 如果我得到奖励，我是否认为奖励对我具有吸引力？ People will do what they can do when they want to do it.;人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。;激励力M:调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 指人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。;; 效价V 激励力量M 期望值E;;;1964年由佛隆（Victor H.Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：;能力技巧 角色认识;个人需要/志向 内在/外在工作因素 自我理解的平等/公平 社会背景/文化;72;2;如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是5000元的时候，你有何反应？你会不会感到失望，不再像以前那样努力工作。 ;美国心理学家亚当斯（J.