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浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用 王 菊侠 宝鸡市第二建筑工程有限责任公司 陕西 宝鸡 721000 【摘 要】文章从人才素质测评的方法入手，详细介绍了人才素质测评在人力资源管理中的运用需要注意的几个误区，以及如何加 强和优 化人才素质测评的认识 与思路提 出 了看法。 【关键词 】人才素质测评 测评的方法 测评的作用 中图分类号：C962文献标识码：B文章编号：1009-4067(20l1)07·00·01 人才是企业竞争优势的基础和保障，随着人才竞争的日益激烈，企业 价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组 使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理 成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其 念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进 进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在 内的一系列测评，测评结果 行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存 是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 与持续发展。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，是组织选拔管理 人才素质测评是以管理学、心理学、人才学、系统论、统计学、成功 人员的一项人事评价过程。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使 学、行为科学、考试学、信息技术等多种学科为基础，对社会各行业所需人 用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、 才的知识水平和能力素质进行综合测量与评价的一种定性定量相结合的选才 提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟， 任贤决策方法体系。人才素质测评是合理配置人才资源的依据、推动人才开 在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模 发的工具、建立人才库的前提和调节人才市场的风向标。 拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 一 、 人才素质测评的方法 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作 评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大， 性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个陛特征进行系统、客观 对测试者的要求很高。 ． 的评估过程 ，它经常综合运用结构化面试，心理测验和情景模拟等工具。 二、人才测评需要注意的几个误区 1、履 历分析 1、 “选准人就能用好人 ” 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成 一 个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式的殷勤环境 长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来 中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总 越受到企业人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管 抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人 理活动 中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不 如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管 合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内 理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人是相对的，严格来讲， 容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选 研究结果表明，履历分析对 申请人今后的工作表现有一定的预测效果， 取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做 出预期的贡献，还取决于很多 个体的过去总是能从某种程度上表明他的未