人力资料--人员补给——基于胜任力的人才选拔(PPT 11页).ppt

目录 4、人员补给机制 4.1基于胜任力的人才选拔 4.2内外部补给对比 4.3人才品牌 4人员补给 -人才品牌战略 4.1 人才选拔基础 基于胜任力及任职资格的人才选拔 4.3 人才品牌 人才品牌定义：当企业发展到一定阶段以后，会形成自己的品牌影响力。人力资源运用品牌影响力在公众面前打造它的品牌形象与企业品牌相匹配，吸引、保留、发展和激励优秀人才。 建议 “人才品牌”策略为： “提高人才品牌美誉度，吸引、保留、发展和激励优秀人才” 4.3.2 人才品牌计划具体内容 外部稀缺人才的招聘 “内部聘用”---打造公开、公平上岗制度 * 来自 中国最大的资料库下载 公司 使命追求 核心价值观 深供电的使命原则与价值取向是什么？ 核心人才的胜任力模型 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触？ 员工的行为方式是否正确？ “人才品牌”关键要素 引:吸纳机制 用:配置机制 育:培养机制 留:激励机制 人员补给 实践 -校园招聘 -内部培养 我们如何吸引、开发、激励与保有信奉深供电价值观的员工？ 战略 核心能力 我们能为顾客提供哪些超值服务？ 人员补给执行 人员补给规划 第六步 第二步 第一步 确认人力资源和职务招募需求,完成职位记录 确定招募源,实施招募程序 对候选者进行胜任力测评 与成功候选人进行谈判,若双方都能接受,则发出录用通知 确定选拔标准,审查申请者 第三步 第四步 第五步 完成胜任力评估,选出合格的候选人 范例 深圳供电局人才标准 积极创新 主人翁精神 团结合作 专业技能 持续学习 诚实正直 基于胜任力及任职资格确定人才标准 范例 内部补给 外部补给 对候选人了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 广泛的正式培训，使组织培训投资得到回报 选择费用低 组织中少有社会化 候选人来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 组织中有大量社会化 来源局限、水平有限 “近亲繁殖”,可能造成内部小团体 招聘条件的界定复杂 招聘筛选技术要求高 评估中心、结构化面谈技术 对候选人了解少,进入角色慢 可能影响内部员工积极性 忽视团队组织的要求 忽视与职位要求不太相关的个性特征 极少内部生涯阶梯,忽视职业的动态发展 关注个人和组织间的价值观匹配 与工作有关的资格审查 集中于能被开发的胜任特征 广泛且明确的生涯阶梯 绩效是以行为导向来衡量的 反馈是为了发展 很少使用利润分享 员工比较可能参与决策 关注工作要求与个人能力匹配 与组织价值观有关特征的审查 申请表、材料审查 集中于所需的知能测验 绩效以量化或结果导向衡量 反馈是量化的且评断性的 广泛使用利润分享 员工对组织几乎没有声音 主要 特点 优势 劣势 4.2 需要根据具体情况决定人才的来源 建议招聘流程 前期广告宣传 校园招聘介绍会 网上申请 网上笔试 面试 招聘后期沟通 范例 人才品牌 实习计划 启航计划 招募计划 研习计划 锤炼计划 4.3.1 人才品牌计划构成 与国内重点高校和科研机构建立实习基地 应届优秀毕业生暑假前往我局实习 实习计划 设立评估中心，集中评测候选人 吸收实习计划中的佼佼者 通过“资格”和“胜任力模型”评估的候选人 招募计划 入职培训计划 包括 入职理论形势教育 多部门见习与现场参观 团队建设拓展训练 南网方略与企业文化培训 启航计划 任职资格培训计划 管理技能培训计划 学历提升计划 研习计划 专业核心技能培训计划 中高层管理者领导力培训计划 锤炼计划 为满足对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 特殊的招聘渠道 特殊的面试形式 特殊的薪酬制度 人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等 面试小组成员: 局领导、人力资源部主任和资深专业人士 人力资源部的作用: 搜集、传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 谈判工资制、灵活的雇佣合同 * * * 来自 中国最大的资料库下载