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5个让企业薪酬分配发挥激励作用的法子 企业未来的发展，关键在于人才而不是资本，而人才能不能用好，关键在于薪资待遇。民企和国企相比，唯一的优势也就剩下薪资待遇自主权，如何发挥好薪酬的激励作用，这是民企需要认真考虑的大问题。 那么，民企在薪酬分配上应注意哪些问题呢？ 薪资水平与总额控制 毋庸置疑，薪资水平是企业实力的体现。对同个地区、同个行业的两个企业而言，规模大、实力强的企业，薪资水平要相对高一点。一般情况下，员工总是希望薪资水平越高越好，而老板则希望越低越好，这就需要人力资源部门认真把握好这个度，根据企业状况做好薪资水平的确定。 薪资水平确定要做到三个结合：一是结合当地收入水平，二是结合同行业情况，三是结合企业自身情况。薪资水平应该保持什么样的标准才算合适，本人认为应在当地保持中上游水平。薪资过高，会增加企业的人工成本；薪资过低，会招聘不到合适的员工，且会导致员工流动率过高。 薪酬总额的概念，还没有引起民企的足够重视。谈起工资问题，好多人都觉得仅仅指工资性收入，其实企业所支付的人工成本远远不止这些。薪酬总额包括两部分：一是工资性收入，二是各项福利。工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。各项福利包括法定福利和企业福利，法定福利是指“五险一金”，企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。这些都应该向员工讲明白，也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用。薪酬总额的确定：一是要考虑企业年度经营目标因素，二是要考虑工资指导线因素。确定薪酬总额有两点好处：一是让人资部门有个清晰目标，二是让员工对企业有信心。 薪酬结构与骨干激励 薪酬结构也就是薪酬的构成。鉴于民企实际，薪酬构成项目多一些比较好，一般设立：岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。强调单项激励项目，如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴，对大型企业来讲，可能这些项目早就取消了，但对中型民企还有积极意义，因为很多民企留不住想留的人。司龄补贴具体标准按每年每月20-50元为宜，按月发放，逐年增加，这里需要注意的，就是必须设定补贴年限，一般以10年为宜，理由有两点：一是区别新老员工待遇，二是留住老的员工。同样，学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业，职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称，既有利于个人也有利于企业。 骨干激励的问题，一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干，对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决，但对技术骨干又如何激励？因此，设立技术晋升通道是非常有必要的。一般企业的管理通道都是比较清晰的，但技术通道却很少设立，尤其传统制造业更是少见。建立技术通道的目的，不是为了说着好听，而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题，尽管他们没有管理职务，但有技术职务，技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为，并能体现他们的自身价值。技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别，这些技术职务与管理职务相对应，可享受同级别管理职务的薪资待遇。 固定工资与浮动奖金 工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适，视企业具体情况确定。根据木子斫经验，固定部分不易过高，应随员工级别的不同而不同。对普工而言，固定与浮动各占50%较合适；对中层而言，固定40%、浮动60%；对高层而言，固定30%，浮动70%。普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感；对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。中高层岗位工资的确定，应视企业情况而定。 浮动部分的绩效奖金，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。具体的考核内容，必须以企业主要经济技术指标为主，凡是企业所关注的指标，都应该纳入考核的范围。对企业中的职能部门，除了对其部门职责任务进行考核外，还要与生产经营系统直接挂钩，避免形成“两张皮”的问题。 内部公平与外部竞争 薪资分配的内部公平，是薪酬管理的重要原则。不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想，不仅在国企存在，民企也同样存在。要实现薪资的内部公平，关键是建立大多数员工普遍认同的薪酬制度。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。 要做到内部公平，应该把握三点：一是做好岗位系列划分，譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、勤务等系列；二是确定各系列薪资标准；三是确定同系列薪资级差。这样做有两点好处：一是能够把握整体薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情况下，生产系列