第五章劳务派遣和非全日制用工.ppt

《重庆日报》2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动……看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工———“干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！” 《劳动合同法》第66条明确规定 《劳动合同法》第66条的缺陷 第一，第66条中所规定的劳务派遣的三个适用范围中，采用了“一般”的说法，而没有使用“应当”、“不得”等禁止性术语，因此该条文是否属于强制性规范尚不明确。 第二，临时性。《劳动合同法》草案第三稿中将临时性定义为不超过6个月的具体工作期限，但是后来成文时并未采用此说法，同时，对该期限是否可以延期，如果延期，允许延期的次数和最长期限都没有具体规定。 第三，辅助性。对如何判断企业的主营业务无法作出认定，如是依据工商登记的经营范围，还是按照部门的人员数额或者经营业绩，这种不确定性给何谓辅助性工作的判断带来了很大的困难。 2、劳务派遣的优势 （1）对用工企业而言 2、劳务派遣的优势 （2）对劳动者而言 2、劳务派遣的优势 （3）对社会而言 案例：农民自主组织的“全收模式” 张全收，深圳市全顺人力资源开发有限公司董事长，1990年后来到深圳，2004年创办