职业学校教师绩效科学考评机制的建立.docVIP

　　职业学校教师绩效科学考评机制的建立 　　Key ance appraisal; evaluation mechanism 　　在新的信息 网络 社会中,知识 经济 已成为这个时代的重要特征。 教育 能否发挥自身的强大功能,能否为我国社会主义市场经济的需要培养输送合格人才,使中华民族在日趋激烈的挑战和竞争中立于不败之地,这无疑给每一位教育教学工作者提出更新更高的要求。面对这场史无前例的教育改革,客观上要求教师更新观念,不断开拓进取,大胆创新,教学工作必须以培养学生的创新精神和实践能力为重点。因此,建立一套 科学 、合理、规范的教师绩效考评体系,全面、客观、公正地考评每一位教师,将有益于提高教师的工作积极性、工作效率。 　　1 绩效考评的内涵 　　绩效考评又称绩效考核,是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作 发展 情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。国内有些学者对绩效考评进行定义,他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程。绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度,用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果,考查员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。 　　2 职业学校绩效考评体系介绍 　　2.1 考核目的通过教师绩效考核,对每个教师的 政治 业务素质、教学工作水平进行价值判断,为教师自觉提高政治业务素质,提高工作水平,指出明确的方向和目标,为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据。通过教师绩效考核,对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣,质量的高低,可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。 　　开展教师绩效考核,是深化学校内部管理体制改革、强化管理效能的需要。开展教师绩效考核的过程,就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程,是科学有序的管理过程。通过教师绩效考核,使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识,为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息,为正确决策提供可靠依据。 　　2.2 考核原则 　　1)客观公正的原则。建立科学适用的考核指标体系和考核标准,避免个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响。 　　2)多层次、多渠道、全方位考核的原则,对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核。由上级考核、教研室评定、学生评定3方面组成,可以充分听取各方面的意见,以保证考核的全面性、系统性和有效性。 　　3)责权利相结合的原则。绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改进业绩,要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到“权责明确”“赏罚分明”。 　　4)坚持求实、动态、重绩、封闭原则。 　　5)坚持定性与定量、分项与综合结合的原则。 　　2.3 考核主体现有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导。 　　l)学生。教师的服务对象是学生,学生最了解任课教师的敬业精神、责任心以及教学态度和效果,学生使用专用的学生评价教师教学调查表对教师进行考核。 　　2)教研室。教师工作的基层组织是教研室,教研室同行是从事同一专业教学的教师,互相了解,在工作业绩、思想水平、业务能力各方面都有很大的发言权。 　　3)主管领导。系主任负责本系教师的综合考核工作。 　　2.4 考核内容教师绩效考核的内容主要体现在思想水平,教学、科研水平2个方面。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平,考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。教学、科研水平主要考核教师完成工作任务的数量、质量、效果,取得成果的水平、社会效益和经济效益,及其业务技术水平的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况。 　　3 职业学校教师绩效考评存在的一些缺陷与改进对策 　　3.1 考核主体不够全面许多学校教师绩效考核主体为系部领导、教研室、学生。这其中忽略了教师自身的评价,教师本人对自己的工作能力、思想水平的了解是最透彻也是最全面的,也是其他主体考核时的一种 参考 。因此,在考核中应加入自我评价一栏。学校虽具有较完善的组织对有异议的考核结果进行复核,但在系部、教研室领导考核时难免考虑到各方面因素难以权衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之间的矛盾。最好的办法是将督导团、教务处等部门有经验的老教师、领导组成专家考核小组,参与到教师考核体系中,以平衡各考核主体之间的关系。 　　因此,改进后的教师绩效考核有5个方面:学生考核、自我考核、教研室考核、直接领导考核、校综合考核小组考核。 　　3.3 学生考核教师模块设计不够合理职业学校学生对教师教学的考核中,学生分别对考核指标做出评价,评价