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走过职业生涯的十字路口 　　一 　　 　　徐晓青1988年毕业于深圳大学工商管理系，她因为外语特别棒，可以达到同声翻译的程度，所以被分配到广州某供销社工作。在单位里，论专业，徐晓青是最好的，而能者多劳，她加班也是最多的。可是，4年后，部门重新划分，过去工作上总是找她的人，现在却不要她了。当时的供销社是一个工资收入较高的单位，徐晓青拿600多元，而她父亲的收入只有100多元。所以，很多“皇亲国戚”都涌入这个单位，而徐晓青没有后台，也不喜欢拉帮结伙，所以这时谁也不要她。这意味着她将要失去编制，成为合同工。与正式工相比，待遇差一大截。 　　徐晓青感到不公平。她要跳槽：“1年后，我的收入比你们要高。” 　　 　　二 　　 　　 徐晓青进入了德国莱卡公司在广州开设的分公司。当时，她并不自信。 　　“每个人都有适合自己的位置。”她的总经理柏斯晓对她说：人类社会就像动物界，有些是乌龟，有些是老虎，有些是猴子，它们都可以找到它生存的领地。 　　现在在外企圈有一种普遍的看法，把1987年至1996年称为外企进入中国的前十年，而当时在外企工作的员工叫做老外企。这有别于后来的新外企。 　　能成为老外企很难，都是千里挑一的。外国企业要在中国市场尽快地站稳脚跟，派来的都是年轻有为的管理人员。 　　 “让我们所有的同事都成为成功人士。”莱卡公司有一个全球培训计划。徐晓青与一帮小姑娘天天都要读成功的七个基本素质，比如确定人生的目标，要有责任感，学会合作争取双赢等等。每个星期三，公司高层都会给员工们上培训课。它们命名为“相约星期三”。 　　在这里，徐晓青开始涉及人力资源的管理。 　　有一件事令她至今难忘。上班一个星期后，亚太总部要她填写一个中国地区员工的构架表。面对传过来的标准模块，徐晓青不知所措。她发电子邮件向总部请教，总部的人力资源负责人对她说：给你发工资，不是给你上学用的，这是你份内的工作，标准已经给你了，你就要按时按质把它做好。 　　一点儿人情味也没有，徐晓青也不敢对老总说自己不懂，只好自己拼命地找书来看，反复研究相关的资料，终于在一个星期后，把报表做好了，传给了总部。 　　总部很快就回电邮称赞她做得很出色。他们想不到，一个没有任何经验的小姑娘会在这么短时间里完成任务。当然，她们更想不到，那几天徐晓青每天只睡三四个小时。 　　“我们从来不招那些把进外企当成学习机会的人，我们付工资是给你努力工作的报酬。” “凡事不要说我干不了。”“活着，是为自己负责任。”这些理念是徐晓青在工作中深刻领悟到的。 　　德国人以严谨著称，它的企业强调是一个系统，岗位的观念很强，无论是谁在这个岗位，都要遵循这个岗位的原则，这样就可以抛除人为的因素。这种先有系统后有人的做法也是对员工的一种保护，比如说招聘系统，如果人力资源系统招错人了，就要承担所负的代价，你要炒人就要赔人。 　　徐晓青明白了人力资源管理的重要性：既要使员工满足系统的需要，也要使系统为员工的发展服务。 　　 　　 三 　　 　　2年后，徐晓青跳槽到了芬兰的奥托昆普公司。这家企业在广东中山市投资开办一家铜管厂，首期投资6千万美金，第二期投资4千万美金。这对于一个做人力资源的人来说，是一个难得的机会。她被任命为第一任的人事行政经理。 　　她可以在这块肥沃的处女地上洒播她的梦想，从生产组的2个人开始招聘，发展到后来的几百人，从餐厅的自助餐设计到厂区绿化的布置，徐晓青都一丝不苟，营造着这座花园式的工厂，她至今还记得厂区空地上种满了各种的玫瑰花的情景，那是她心中的玫瑰园。一年以后，工厂初具规模，这是奥托昆普公司在亚洲的第一家分厂，也成为了后来其他分厂的样板。 　　由于工作出色，徐晓青被调到了公司在纽约的北美总部担任项目经理。这个项目叫“员工发展与培训计划”，计划的宗旨是“让扫地的员工都要成为扫得最好的员工”，这个计划为员工提供数额不等培训费，一般员工有3000美金，最高的有9万美金。计划包括了专业培训和管理技能培训以及心理支持。最让徐晓青感到特别是心理咨询计划，员工有心理问题都可以电话咨询这些特约的心理医生，费用由公司在其额定的资金中支付。医生也会把员工的一些涉及到因公司制度、管理等引起的心理问题提交公司上层作决策的参考。当医生认为“不是你的心理问题，是你的系统有问题”时，公司就会及时修正有关的政策。徐晓青第一次深刻体会到心理医生对员工的重要性。她也认识了很多心理专家与企业顾问，这些人都是三四十岁，做过很多行业，功成业就之时，愿意帮助更多想成功的人。 　　为了做好这个项目，公司让徐晓青到大学里进修组织行为学，上午上课，下午上班。 　　在这个项目的运作中，徐晓青再次感受到人力资源管理的公平性是极其重要的。为了避免直属上司的无能导致下属的不快乐，公司每年都进行员工满意度的调