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企业如何避免人员流失 一．导言 谁在竞二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，没有人的企业是不能运转的，没有人才的企业是根本不存在的。人才是企业的第一资源，争中拥有尖端人才，谁就能在竞争中处于主动地位，谁就能赢取市场，获得最大利润。 高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素，其数量和质量决定着其所在公司国内和国际的竞争力。众多企业存在的一个重要问题就是虚位待才，求贤若渴。既要收纳人才，又要防止人员流失，才能保持公司的盈利，发展市场。现下留住人员成为了关键问题。 目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。 1.1 选题背景 自改革开放以来，我国中小型企业的质量和数量不断提升，为提高我国人民生活水平做出了不可估量的贡献。人员流动对中小型企业的影响是很大的。人员的流失包括老员工的流失、核心技术人员的流失、企业中高层管理人员的流失，也包括高学历新员工的流失。 1.2 理论研究综述 1.当代激励理论 激励就是组织通过设计适当的奖酬和惩罚形式，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归一化组织成员的行为，从而有效的实现组织及成员个人目标的系统活动。 （1）马斯洛需要层次理论 基本假设：以满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 （2） 麦克莱兰德的需要理论 该理论主要关注三种需要:成就、权利、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的动力。权力需要是使别人的行为与其他条件有所不同的需要，它控制和影响其他人的欲望。合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。 （3）认知评价理论 该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的。 （4）期望理论 弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：努力—绩效关系；绩效—奖励关系；奖励--个人目标关系。它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 1.2．1国内研究现状 在随着国内的发展逐渐完善 现代中小型企业更能吸引现代人员并且在利用人员方面获得了更大的自由度，但是如何避免人员流失也是一项巨大的挑战中小企业只追求利润是否有提高，企业影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，两者的追求有很大差异。出发点不一致。企业可以不在乎员工感受，只为了收取更大的利益。而一个有才学的员工更在意的是自己自身的能力能够得以提升，并且通过在职期间能够使自身增值。中小型企业没有强大的资金链，在社会环境不断的变动中一旦外界竞争压力过大企业就会面临破产。员工的求职梦就会破碎外部因素的影响会使中小型企业的员工流失。人才的流动是正常的，但是从人力资源角度来看，这种现象应该探讨。必须制定一个强有力的制度来改善用人环境，并一定要严格按照制度执行。良好的制度管理是企业经营人力资源的法宝。 人员流失的特点只要是流向三资企业，流向发达地区，年轻人流失过多，与职业发展有关还有就是呈羊群效应-集体跳槽行为。 在借鉴国外学者研究成果的基础上国内也取得了一定的成果。南京大学赵曙明教授在他的专著《中国企业人力资源管理》中，有专门的章节介绍人才流动的相关内容。从全社会角度看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发张是极其不平衡的，为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入的相对稀缺的行业地区和企业。 1.2.2国外研究现状 国外很早就研究这一问题，大量的系统深入分析取得了很大的成果。 马洛斯提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。层次从高到低依次排列。当低层次收到满足时，高层次的需求将成为主导。这就是说，在一个特定的环境中某一层次的需求得不到满足而外环境就对他产生了诱惑就会采取相应行动以寻求满足的机会从而产生流动。 普莱斯在其人才流动决定因素模型中对影响人员流动的因素从外