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长松《企业组织系统班》解析企业绩效考核选定绩效考核关键指标 建立目标导向考核机制绩效考核起源于英国文官考核制度，通过逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，提升管理科学性和管理效果。在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理，不再仅仅对结果进行硬性考核。将中长期目标进行分解为短期的、更加具体的数据指标，将员工工作质量的好坏通过指标客观、量化和直观的表达出来，根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励，让优秀员工得到更多，让差的员工得不到或得到较少，鼓励监督员工指标实现，从而帮助企业达成预定目标。　　绩效考核的关键在于考核指标的选定，而处于不同行业、不同经营模式、不同发展阶段的企业有着不尽相同的考核重点，设定符合企业自身特点的绩效考核指标，需要管理者对企业目标、企业当前发展重点、岗位工作分析、关键岗位流程进行全盘考量。　　【绩效考核关键指标的选择思路】：　　在今天的课程中，著名人力资源建设专家、企业系统建设专家——刘文举老师为参训学员讲解了制定绩效考核关键指标的具体方法。刘文举老师认为，企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同的岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》对岗位人员提出数据要求，其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核。采用此类的企业主要包括互联网项目开发团队、长期项目管理的部分企业。绩效考核目的不在于考核，而在于上级管理者帮助被考核者拿到考核高分，提升被考核者的岗位胜任力，达成企业目标。刘文举老师强调，企业确立绩效考核的关键考核指标，要针对企业的具体岗位职能灵活运用KPI和OKR考核法，制定相应的绩效考核表或环节检查站。如一般独立正职的行政岗位、业绩岗位，可用考核表，如财务部、人力资源部、业务部;而对于一个流程的业务或团队共同完成的工作，则可以用检查站的方式进行管理，如园林工程项目、手术项目、网站建设等。　　绩效考核制定的一般流程　　1、制定年度目标;　　2、梳理工作分析表，并罗列出利润高速路流程的关键步骤;　　3、根据前两步，找出每个岗位的关键指标(由上至下);　　4、根据目标分解，将每个岗位进行量化，并作出绩效考核表;　　5、关键岗位，制作《目标责任书》;普通岗位，制作绩效考核表　　6、进行培训，并进行考核方法的演练;　　7、上下级目标面谈，并签订《目标责任书》或《绩效考核表》;　　8、设定专业的数据统计岗位(财务部、人力资源部、文员)　　9、根据考核周期，计算出考核指标的结果，并进行考核;　　10、应用与修订。绩效机制的导入需要循序渐进，通过制度设计、数据调研、理念宣传逐层推进，而后由高层向下逐级落实绩效考核目标。刘文举老师认为绩效考核的落实决心比信心更重要，正如荀子所说：不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江海。绩效考核的落实是一项长期的、不断改进的工作，但只要坚持下去，必将有效改善企业管理效果，提升企业的市场竞争力。为企业解决实际问题，为管理者破解管理障碍是长松《企业组织系统》的不懈追求，第四天的课程虽然告一段落，但长松人为企业管理者服务的热情不会消退，更好的落地执行效果、更完善的管理方案、更专业的咨询服务都在这里一一呈现，明天更加精彩的长松《企业组织系统班》课程与您不见不散!