员工心理资本干预研究.pdfVIP

心理研究 Psychological Research 2016 ,9(2) :41-48 41 员工心理资本干预研究 康丽娟 (广东电网公司教育培训|评价中心，广州 510520) 摘 要:为探讨心理资本干预对员工工作效能、心理压力的影响，本研究通过实证研究，对心理资本的本土化测量结构进行验证与 探讨，将认知行为技术与团体咨询技术结合，对高压力员士的心理资本进行开发与干预。研究结果发现，基于心理资本三维结构 的测量工具可以有效判断企业员工的心理资本现状水平整合了两种技术的干预措施可以较为有效地提升高压力员工的心理资 本水平，提高员工的工作效能，缓解员工心理压力。 关键词:心理资本;测量;干预 chology )[叫和积极组织行为学[町]为背景，指出还有 1 号|言 一种对企业有重要影响的资本，即积极心理资本， 当今时代，全球经济一体化程度越来越高，互联 这种资本强调以人的积极心理力量为核心，使人们 网浪潮席卷全球，推动商业模式的不断演变，企业之 开始关注心理资本(psychological capital) 及其对员 间的竞争愈发激烈。企业管理者也深刻意识到，要改 工工作效能的影响作用。 善企业绩效，打造企业的核心竞争力，在市场中立于 学界对于心理资本内涵与特征的研究主要有三 不败之地，单靠经济资本显然不够，资金、设备、厂 种观点:一种将心理资本看作个体的一种状态。持 房、数据等很容易被模仿甚至超越，必须加强对人才 这种观点的研究者认为心理资本是→种个体的积极 的培养与开发。一直以来，在人才培养开发工作中， 心理状态，主要包括希望、自我效能感(自信)、乐观和 正向归因等[8] 。它能够提高员工的积极工作态度与工 受到重点关注的是人力资本、社会资本的开发，而随 着人才管理工作科学性与专业性的不断提升，研究 作的动力，从而提高工作绩效。第二种认为心理资本 者、企业管理者发现，优秀员工在心理素质、精神状 是一种人格特质阴，主要包括个性品质与倾向、认知 态以及积极的工作态度等心理资源上，要优于绩效 能力、自我监控力以及有效的情绪交流品质等[10] 。第 相对较差的员工。如何开发员工的心理资源，提高组 三种认为心理资本并不是简单的一种心理状态或者 织人力资源的质量和投资收益，提升员工及组织绩 一种人格特质，而是两者的综合。Luthans 等人提出心 效，获得市场竞争力，成为前沿与热点问题。本研究 理资本是类状态(state-like) 的一种积极心理力量， 将从心理资本研究本土化的角度出发，对心理资本 主要包括自信或自我效能感 (confidence or self-effi- 的测量结构、测量工具进行验证与探讨，并探索基于 cacy) 、希望 (hope) 、乐观 (optimism) 和坚韧性 (re­ silience) 四个方