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高职院校“双师型”教师管理中存在的问题研究 　　中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)12-354-01 　　摘要:双师素质教师在高职院校建设与发展过程中,起着至关重要的作用。但是,目前高职院校的双师素质管理中存在不少问题。 　　关键词:高职院校;双师型教师 　　 　　一、师资来源单一,高职“双师型”教师资格制度尚未建立 　　 　　目前高职院校主要的教师来源还是高等院校应届毕业生,受客观条件的限制,高职院校从企业引进人才渠道并不十分畅通,而企业技术人员中理论基础扎实、实践经验丰富的大多是业务骨干,很难补充到职教师资队伍中来。这样大多数教师的实践工作年限偏低,尤其是青年教师大多数缺乏专业实践经验和必须的专业技能,有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匾乏。绝大多数高职院校没有推行“双师型”教师资格制度,使得高职“双师型”教师的入口管理缺乏制度保障。 　　 　　二、企业认识度不高,产教结合不紧 　　 　　在实践中,由于种种原因,许多企业不欢迎教师到企业内调研、锻炼。职业院校办学要走校企结合这条路,但走起来却困难重重,高职院校联系学生去企业实习,企业一般不愿接受。一些企业虽然接受了少数教师到其企业内挂职锻炼,但是大都建立在个人关系基础之上,关键技术、关键岗位和整个生产过程也不愿对被视为“外人”的教师开放,人为地把教育与生产隔离开来,使得产教结合不紧,“双师型”教师队伍的建设缺少工程实践和先进技术的支撑。 　　 　　三、政策倾斜不够,教师积极性不高 　　 　　“双师型”教师队伍水平的提高,必须走产教结合、产学研一体化的路子,必须与企业先进技术和现代管理紧密结合。这是教育理论界在实践中形成的共识,但从调研情况看,多数学校在这方面并没有像对待提高教师学历那样,制定得力的措施予以鼓励和支持,这些一方面使得专业教师只关注自身学历的提高和职称的提升,而不太重视培养和提高自己工作实践能力;另一方面校企结合缺少政策性的支持和外部条件作保障。有的教师即使希望提高实践能力,但缺乏提高实践素质的机会和环境,也没有得力的政策来引导。 　　 　　四、政策不配套,兼职教师问题多 　　 　　兼职教师是“双师型”教师队伍建设的一条重要举措。实践表明,兼职教师对于密切高等职业教育与企业的关系,促进校企结合是十分有利的,但聘请兼职教师还存在一些问题:在教师职业准入制度尚不健全的现实情况下,目前各校的兼职教师大都不具有教师任职资格;缺少教育教学理论的指导,不太了解教育教学规律,时间上、精力上难以符合教学要求,教学的责任心也欠缺等,从而影响了教学效果;兼职教师流动性大,不便于管理等问题。 　　 　　五、激励机制缺乏,队伍建设导向不明 　　 　　在福利待遇上许多学校并未将“双师型”教师特殊对待,分配政策也并未与知识结构、学历结构挂钩。我们现在还没有建立起与“双师型”教师相适应的激励机制,其结果将会是既不能调动非“双师型”教师向“双师型”教师转变的积极性,使得许多教师认为“是不是双师型教师对自己目前的利益影响不大”,也不能激发已有的“双师型”教师的工作热情。 　　 　　六、评价机制欠科学,教师压力大 　　 　　部分高职院校对教师的考核比较严格,由学生、督导团、同事三面共同进行考核,笔者认为有些方面只能作为一些参考,而不是全部,这样教师压力会很大,而且会有失公平。 　　当前我国大多数的高职院校还没有走出普通教育模式的影子,在很大程度上仍然是普通教育的“压缩饼干”,许多方面的操作程序和方式方法仍不同程度地照搬普通教育的模式,其中包括在评价模式上也没有摆脱普通教育的评价模式。这样一来,高职教师特别是“双师型”教师仍然是按教师系列职称来享受福利待遇和级别标准,走的仍然是“单行线”评价模式;而另一方面,他们所具备的技能与技术资格却被视为空白―教师是不是“双师型”教师没有任何区别和变化。那些具有一定教学和学术水平又有较强实践能力的“双师型”教师往往因为精力分散评不上职称。无疑,当前这样一种评价制度对于非“双师型”教师来说已经失去了成为“双师型”教师的动力与压力。 　　 　　七、“双师型”培训体系缺失,培训内容与需求错位 　　 　　我国高职院校仍在沿用传统的基于职业技术示范学院的培训模式和以普通院校为基地的培训模式,没有建立相应的“双师型”教师培训制度。而这样的模式非常不适合“双师型”教师的成长,它背离了职教教师强调应用型与实践型的本质要求,表现了严重的学科化和学术倾向。并且,目前我国建立的国家、省、市职业教育师资培训网络中,主体仍然是普通高等院校,很少有企业的参与,这种培训模式不仅影响了教师专业实践技能的培养与提高,而且影响了职业教育与社会的联系和沟通。这样的培养培训模式,影响了教