供电企业薪酬程序设计与方法.docVIP

供电企业薪酬程序设计与方法 摘 要：合理的薪酬体系，能激发员工的积极性、创造性，使企业进入良性循环。本文通过对供电企业进行现状分析、薪酬调研、健全薪酬制度支撑体系、走民主程序等，探索一种适合供电企业的薪酬设计程序和方法，以保证企业内部的公平性和同行业的竞争性。 企 业薪酬设计，就是企业领导对薪酬制度的决策，是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，确定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。薪酬 制度的设计，具有一个导向作用。如果建立了有效的薪酬制度，企业组织就会进入良性循环;相反，则是员工积极性发挥不出来。 因此，供电公司应 深化收入分配制度研究，坚持绩效贡献优先原则，完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制，制定向高端人才和关键岗位、生产一线员工合 理倾斜的有效的薪酬制度，就十分关键。本文以某供电公司为例，探索一种适合供电企业的薪酬设计程序和方法。 1 企业现状分析，发现问题 综 合体制改革，制度有待修订。经过了2010年的劳动组织综合体制改革和2012年的“三集五大”体系建设，带电班、电缆等班组回归供电公司，营销又新设立 几个班组、工会与思想政治工作部合并成党群工作部(工会办公室)……供电公司的组织结构、工作职位分布、工作内涵等都发生了很大的变化，现行的薪酬体系急 需修订。 上级政策调整，下级应势而变。由于企业深化改革，上级公司对于下属公司的工资总额的考核分配方式发生了巨大的变化，由原先的按企业 规模、人均收入分配改为结合公司主营业务中的责任、风险、效益、业务、人员结构等因素，并结合企业经营绩效考核指标，确定各单位收入水平，所以下属供电企 业的分配方式也急需随之改变，要按照三挂钩的原则重新调整。 各类人员分布，薪酬随之配套： 人员按层级分布：供电公司主要是以 生产服务型为主的企业，管理岗位人员数量控制严格，以生产技能型员工为主。所以薪酬体系的制定要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，突出反映技术、技能专 家和专业带头人在公司生产、管理过程中的劳动价值，要向关键岗位、优秀人才和工作业绩突出的员工倾斜，激发人才活力。 人员按年龄分布：该公司39岁以下员工占职工总数57.21%，平均年龄相对年轻。薪酬体系的制定，要体现激励性，让年轻员工也觉得有上升空间及动力。 “三 种人”分布：由于供电公司的行业特殊性，为了完成工作，确保安全，相互之间需要有监督和发令，班组中有工作负责人、工作票签发人和工作许可人资格的人员行 使不同的职责，称为“三种人”。“三种人”占总人数的32%。由于“三种人”担负的责任高于一般员工，但其收入在工资中无法体现，故在奖金中应予以体现。 2 薪酬调研，了解员工对现行制度满意和最不满意的问题。 薪 酬调研，首先要选取一些员工代表或班组长参加会议，及时了解员工对现行制度执行的意见和建议，对于政策上有不理解的，可以当场解释宣传;其次，为了会议的 效率，要有的放矢，预设几个平时意见比较集中的问题供大家讨论，比如：“三种人”的奖金如何体现更合理、公平?二、三级组员的系数是否拉开差距?轮班人员 的补贴发放多少合理?各层级间的差距是否都差一档?副班长和一级组员间的差距是否适当拉大……最后对于员工提出的意见和建议，人力资源部要及时进行汇总， 提出措施建议，供领导斟酌讨论后，拟定初步方向，再向员工及时反馈。 3 建立健全薪酬制度支撑体系 企业的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能做出正确决策和发挥作用。 企业组织架构。组织结构是各部门及各层次之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系，是企业把任务、权利和责任进行有效组合和协调过程的结果，这都是企业薪酬设计的基础。 岗位工作标准。岗位工作标准是对企业中岗位的职责与权限、岗位任职资格、工作内容与要求、报告与记录、检查与考核等做出的系统而具体的说明和规定，是确立工资水平的依据。 岗位序列。岗位序列是基于工作标准，对组织中所有职位的相对价值进行的排序。 任职资格认证体系。任职资格认证体系是通过现场指导培训、实操模拟训练，提高技术人员对设备技术性能、运行特点、处缺能力等专业技术知识、操作技能的掌握和应用能力的考核体系。 绩效考核评价标准。员工的薪酬水平是与本人的绩效水平挂钩的，是随着其业绩、贡献大小而浮动的。这样，必须有绩效评价的客观标准及考核指标。 4 拟定薪酬设计方案 对企业的现状进行多维度的分析;对薪酬进行调研，听取员工对薪酬满意度的反馈;结合建立健全好的薪酬支撑体系后，就可以拟订薪酬设计方案了。薪酬设计方案是企业薪酬组成和支付方式的决策，包括：薪酬总额的构成，各项占总额的比例;弹性范围和幅度;如何支付等内容。 薪酬结构设计。根据上级的收入管理办法，结合实际，公司的薪酬总额确定为由工资、经常性奖金、专项奖及荣誉奖励构成，并约定各项占总额的比例