素质模型的建立与整合式行为面试.docVIP

我们大都已经接受了素质模型的概念，了解了一些西方企业的通用素质模型，也许还有过实操，但是我们还不太清楚如何建立自己企业的素质模型，管理者如何了解下属的素质模型？我们需要了解国内标杆企业的做法，以及国内企业应该如何建立素质模型？ 我们对结构化面试、行为面试、评价中心等方式也已经普遍接受和应用，但是数据显示国内管理人员招聘成功率介于20%-40%的事实表明，我们对这些方法的理解和应用还有不足的地方或存在误区。人力资源部门与用人部门在用人问题上始终存在摩擦，表明这些方式还没有成为二者共同认可和使用的工具，因此我们还需要对评价方法作进一步的深入探索，并且转化为尽可能方便实操、高效的方式，尤其是用人部门主管便于掌握的方式，用于日常的管理实践。 本公开课从人才选拔的有效性出发，基于人才选拔的标准——素质模型，重点介绍了当前效度最高的访谈方式：BEI（该方式促成了素质模型的诞生）与结构化行为面谈。其方法论源于大量的全球、本土领先公司的最佳管理实践和咨询实践，管理者和人力资源专业人士听来如身临其境，易于掌握；同时又有操作性强的方法与工具辅助落地，深获客户佳评。 本次培训的出发点不是对有关概念和技能的普及性培训和一般宣讲，它的关注点是具体如何实践以及如何做得更好，基于思捷达8年来的咨询实践，特别是我们为美的、中国联通、迈瑞、深宝安、国人通信等十数家知名企业建立和应用素质模型、人才选拔体系的实践，结合IBM、华为、万科、联想、丰田、微软、上海贝尔等来自各行各业的、国内外领先企业的成功经验，帮助管理者如何做到知人善任。 都说选人是第一位的，那么，正确选拔人才究竟是如何影响企业绩效的？ “素质决定人的成败”，什么是素质？管理类、研发技术类、营销类等核心职位族的素质模型是怎样的？ 掌握当前效度最高的两种人才鉴别方式：BEI与结构化行为面谈及相应工具； 掌握卓有成效的面试官需要具备的面试技能，如何设置问题？如何做出准确判断？ 如何用人所长，将最合适的人放在最合适的位置？ 如何通过互补性的人才任用，加强团队的整体力量？ 掌握通过面试程序的设计确保人事决策的有效性。 希望组建高绩效产、研、销团队的企业高级领导（总裁、总经理、副总）； 希望迅速具备知人善任能力的职能部门管理者、产研销等业务部门管理者（各级总监、经理），面试、甄选人才不只是人力资源部门的工作，产、研、销等业务模块的主管领导建立其部门员工的素质模型，提高面试技巧是非常必要的； 人力资源总监/经理、招聘专业工作者。 陈洪浪 世捷咨询高级讲师、深圳市人力资源研究会特约讲师 ■ 擅长课程：《如何鉴别管理真才－中高级管理人才的招募与甄选》、《如何打造高效的人才培养体系》、《组织结构设计》、《中高级管理者的领导力》、《大学生的应聘和成长策略》、《基于战略与文化的薪酬体系设计》 ■ 经验：五年企业管理经验和四年管理咨询经验。曾在制药、连锁零售等行业从事市场和人力资源管理的工作。先后任职于亚洲水泥、太太药业、华润集团等知名企业的中层管理职位，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的实践经验。 ■ 专长：企业文化体系建设、绩效管理、薪酬管理、招聘体系建设、素质模型建立与面试甑选、培训与开发体系建设、任职资格管理、领导力开发、战略梳理、组织设计、流程管理。 ■ 咨询项目实践：参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系项目；参与河北神威药业（香港上市公司）、迈瑞医疗（中国医疗设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管理咨询项目，负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计，负责深圳好家庭实业公司（中国健身器材行业第一品牌）的战略、组织、流程梳理和人力资源管理项目，负责驰创电子的绩效管理项目，负责星河地产的组织流程设计项目，负责伊戈尔电业的两期管理咨询项目，负责西安爱邦电气管理咨询项目，负责广州德鑫两期企业文化和组织人力资源咨询项目…… ■ 在一流管理类杂志公开发表的部分文章： 《惠普是如何开发管理者的领导力的》2007年1月《销售与管理》 《高管招募的科学流程》2007年1月《人力资源》 《研发经理的薪酬困惑及其解决方案》2006年12月《中国人力资源开发》 《中国企业组织有效性分析》2006年9月《中国商业评论》 《IPD：开发新课程的7个阶段》2006年9月《培训》 《高管面试怪现象》2006年4月《IT经理世界》 《如何设计科学的培训体系》2003年9月《中国人力资源开发》 《西方经理人员的报酬及给我们的启示》1999年5月《唯实》 著作：《如何鉴别管理真才》机械工业出版社 2007年8月 ■ 授课风格：系统性、针对性与实操性兼备，结合咨询大量案例，内容丰富、充实，不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的