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“互联网+”下的人力资源管理趋势 　　当下国家倡导的宏观的政策莫过于“大众创业，万众创新”和“互联网+”。这些指导性政策不仅对行业布局、资本流向等宏观经济层面造成巨大影响，微观方面也推动了企业管理的变革。人力资源管理作为企业管理中最核心的管理领域之一，也必然受到巨大冲击。那么，作为企业人力资源管理从业者，为了应对这种冲击，做好新形势下的管理工作，我们就需要思考：这样的时代背景下，人力资源管理的发展趋势是什么？我们应该怎么应对？ 　　下面我将以十个关键词总结归纳我对“双创”时代以及“互联网+”下人力资源管理趋势的看法。 　　一、人才主权 　　1、招聘难 　　一组2014年应届毕业生薪酬数据显示，人才市场价格越来越高，甚至超出我们大多数中小企业所能够承担的范围。那么究竟为什么越来越多的应届毕业生找不到工作，而同时企业对应届毕业生招聘开出的价格越来越高呢？其实稍微留意就可以发现，这些居高不下的薪酬大多集中在金融、TMT和咨询类行业。企业需要的是他们需要的“人才”，而不是高校培养出来的“庸才”。 　　在市场供需方面。根据前程无忧提供数据显示，从2014年初到2015年上半年互联网行业职位发布量上升222%，即人才需求量大致增长了222%；与此同时，人才注册量仅上升108%，即人才供给量大致增长了108%。从供需比例来看，人才需求量超出人才供应量的2倍多。人才市场供不应求表现明显。 　　企业面临的招聘困难突出，尤其在互联网、金融行业表现明显。在未来5到10年，在国家“双创”及“互联网+”政策倡导下，互联网及金融行业必然会发展迅猛，对人才的需求也必然持续增加。 　　2、跳槽频繁 　　根据调查的相关数据，互联网行业员工的平均司龄是16到18个月，即一年半左右员工就会选择跳槽。而和一些知名互联网的HR交流的情况反馈，可能频率还要更高些。一名有工作经验的员工跳槽给企业带来的损失是巨大的。这里面不仅包括他离职带来的直接损失，同时包括寻找合适人才的空档期、新进人员的培训培养适应期、部门之间协调增加的协调成本等等，粗略估算大约为离职员工月薪的16到20倍。 　　3、忠诚度与敬业度 　　随着80后逐渐成为职场主力，以及90后快速步入职场，忠诚度和敬业度已然成为了一个伪命题。这些新职场人认为的忠诚，已经不是着眼于对于组织的忠诚，而更多是基于自身的职业发展和诉求。而敬业度也更多的从“先付出再回报”的传统范式转变为“你给我什么我就回馈什么”的心理平衡寻求或者个性化的表达。作为人力资源工作者，在我们强调忠诚度与敬业度的时候，出发的方向应该做出彻底的调整，要从以企业利益为中心的传统思维，转变为如何帮助员工设计个人发展方案从而获取较高的忠诚度与敬业度回报。 　　从上文所述几个维度，我们不难发现，人才市场逐渐由买方市场转变为卖方市场，企业对于人才市场的强势地位逐渐消失，而人才主导的人才主权时代已经到来。 　　二、人力资本 　　现在越来越多的企业开始强调如何激发企业员工的自主性和创造性的人性化管理，如何能让组织成员自发自愿的主动贡献、创造价值，于是出现了生态型组织、平台型组织、小微化组织等。事实上，无论是科层制管理还是现代互联网企业强调的人性化管理，都是对人的一种管理模式，都是人力资源管理演进过程中的经历。 　　总体来看，人力资源管理经历了三个阶段，第一是人事管理阶段，即处理人事档案、人事招聘、办理入离转退等手续阶段；第二是人力资源管理阶段，把人真正的看成是一种资源的阶段；第三是人力资本阶段，人不仅是一种资源，而是成为和货币同等甚至更重要的资本。在“双创”时代有一个非常典型的现象是很多优秀的创业团队会同时有多家投资机构追逐。人力资本的话语权已经明显超越货币资本，人力资本雇佣货币资本的时代已经到来了。 　　三、大众创业 　　2014年资本市场十分活跃，似乎有点回到了上世纪末本世纪初的那两年，只是.COM换了个名词：O2O、P2P等等。凡是和互联网相关的项目，只要不是太离谱，都不难拿到投资。所以不断看到各类新闻爆出各大企业高管们纷纷辞职创业。核心员工的离职对于企业损失不可估量，而实际上高管的离职带来的损失远远不止这些。一些比较聪明的企业开始大力鼓励员工内部创业，我认为这是十分明智的选择，一举多得：第一可以避免关键人才的流失；第二同时也能满足他们的创业冲动；第三还可以分享他们带来的成果。 　　还有值得一提的是鼓励内部创业的附加价值。很多企业目前仍然在喊“以人为本”，先不说这些企业是否做到了“以人为本”，单从口号说就值得商榷。企业存在的根本目的是盈利。不能盈利的企业实质上是在浪费其占有的社会资源，这类企业注定是无法长久的，所以一些优秀的企业，例如华为不再提“以人为本”而是提出“以奋斗者为本”，海尔则提出“以价值创造者为本”，其核心就是要通过