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浅谈国有企业员工外流与离职的现状及原因 　　摘要：近年来国内外经济形势的日趋严峻，在深化国企改革的进程中员工外流与离职已成常态。为了能够采取有效的人力资源管理措施持续强化并保持企业对员工的吸引力，将员工外流与离职的风险降到最低，本文对当前国有企业员工外流与离职的现状及原因进行剖析 关键词：员工外流;员工离职;激励 中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01 一、国有企业员工外流现状 目前80后大学生已经相继毕业进入职场，成为了推动国有企业发展的中坚力量，也是国有企业员工外流的高发群体，难于管理 国家劳动和社会保障部劳动科学研究所与北森测评网关于“中国职业发展现状”的调查结果显示，在被调查的80后大学毕业生中超过60%的被调查者都选择了曾有过自愿性离职经历，其中跳槽两次和跳槽三次的人最多，加起来共占跳槽总人数的43.75% 根据大度咨询公司关于国有企业“80后大学毕业生工作满意度”的调查结果，高达75%的80后员工对工作现状感到不满意，并且其中61%的80后员工表示遇到更有发展的工作或者不开心会选择跳槽。不仅如此，MSN中国与艾瑞合作对23-40岁且月收入超过3000元的中国白领工作形态进行了一次调查，调查结果同大度咨询公司调查结果基本一致，有近75%的白领有过跳槽经历，而且都是因为薪酬福利和工作发展等与企业激励机制有关的因素而跳槽的。其中80后白领跳槽最为频繁，有68%的被调查者跳过槽且六年内人均跳槽 2.4 次 根据麦可思研究院（MyCOS Institute）发布的《中国大学生就业报告》，有60%的应届毕业生认为现有工作与自己的职业期待不符，并且有34%的国有企业毕业生在毕业年内就发生外流离职事件，其中主动离职的毕业生高达98%。同时，报告还指出，导致毕业生主动离职的最主要原因是个人发展空间不够（30%）和薪酬福利偏低（22%） 由此可见，目前国有企业普遍存在知识型员工外流与离职的风险，且大都由于发展空间和薪酬待遇等激励不足导致，而该群体恰恰是构建企业核心竞争力的人力资本，他们的离职会给企业造成无法估量的损失 二、企业员工外流的原因分析 1.个人原因 （1）个人能力与岗位需求的错位 在对国有企业大学毕业生工作状况的调查中，有一部分员工认为自己的个人能力与所从事岗位的岗位需求存在错位：一方面是感觉自己能力不能在工作中游刃有余而对工作产生厌烦，另一方面则认为自己能力应该得到更大的发挥，当前工作岗位有些“屈才”。因此，当遇到更好的工作机会时便会选择外流跳槽 （2）激励不足产生职业倦怠 一方面，有一部分员工加入企业时较为看重企业工作发展前景，渴望有晋升的空间，一旦经过较长时间感到工作发展空间越来越狭窄，尤其是感到公司存在管理混乱、官僚气息严重、办事效率低下时，便会对现有工作产生倦怠而向外界寻找能够获得晋升的机会，导致员工外流;另一方面，一部分员工较为看重在企业工作中获得的成果，一旦员工感到现有的薪酬激励不能满足其心中既定目标以及难以获得荣誉等精神激励时，便会产生职业倦怠，向外界寻找一条阻力最小、最容易得到回报的职业道路 2.企业内部原因 （1）企业工作激励不够 根据双因素理论，员工参与企业富有挑战性的工作本身就是激励员工的手段之一，因为员工在选择工作的时候并不仅仅是从经济利益出发，更重要的是希望选择一份能够实现个人价值和自我发展的途径。但目前国有企业工作激励不足突出反映在如下两方面，成为员工离职外流的导火索： 一方面，员工在工作中不能受到领导的足够重视，优异的工作表现和提出的建议经常得不到采纳，致使员工感到工作难以获得晋升机会;另一方面，许多企业都采取集中控制的管理模式，没有适度将权力授予员工，致使下属在工作中感到能力不能获得发挥，处处被束缚，久而久之，员工不仅发出不满的抱怨，甚至感到前途无望，干脆离职走人 （2）企业成果激励不足 成果激励是一种重要的激励手段，能够让员工在企业切实获取到自我价值得以实现的成就感，从而产生积极进取的上进心，激发工作积极性。企业必须能够正确评价及肯定员工的工作、给予合理报酬，既要注重物质激励又不能忽视精神激励。然而，目前国有企业大都存在员工真实付出与回报不成正比的情况，尤其是员工义务加班的情况屡见不鲜，久而久之积累了大量不满情绪，加之许多企业又没有实施浮动薪酬，从而导致员工在固定薪酬机制下经常以其他员工获得的薪酬作为评价自己所获薪酬是否合理的标准，一旦与自己既定标准不符，便会产生不满情绪，以致员工因激励不足产生职业倦怠，此外忽视精神激励的情况也时有发生，无论员工取得怎样的成果，也没有给予足够的荣誉作为激励，致使员工难以获得成就感 （3）培训