《管理学》罗宾斯版课件chap16.ppt

当代动机理论(续) 具有激励作用的工作设计(续) 工作特征模型 (JCM) -有关工作分析的构想框架 五种主要的工作特点 技能多样性 -一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度 多样性越强，就对不同的技能有更大的需求 任务完整性 -一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度 任务重要性 -一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度 这三个特点使工作富有意义 16-* 具有激励作用的工作设计(续) JCM (续) 主要的工作特点(续) 工作自主性 -一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权 员工会感到自己对结果承担责任 工作反馈 -员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度 员工会了解到自己工作的效率如何 当代动机理论(续) 16-* 工作特征模型 核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈 体验到工作的意义 体验到对工作结果的责任 对于工作活动实际结果的 了解 关键心理状态 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意感 低缺勤率和流动率 个人与工作结果 员工增长需要强度 16-* 当代动机理论(续) 具有激励作用的工作设计(续) JCM (续) 工作各维度与效果之间的联系受到个体成长需要的影响 成长需要 -自尊和自我实现的愿望 工作特征模型为管理者进行工作设计提供了具体的指导原则 16-* 工作设计的指导原则 核心工作维度 建议活动 开通反馈渠道 合并任务 任务完整性 技能多样性 形成自然的工作单元 任务重要性 纵向拓展工作 工作自主性 建立客户关系 反馈 16-* 当代动机理论(续) 公平理论 这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较 然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较 公平 -自己的比率与他人的比率是等同的 不公平 -如果感到二者的比率不相同 参照对象 (其他人) 可能是: 他人 -从事类似工作的其他个体 系统 -组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理 自我 -每个员工自己付出与所得的比率 16-* 公平理论 (续) 当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较 离职 这一理论中还有一些问题不够明了 当代动机理论(续) 16-* 当代动机理论(续) 期望理论 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为 期望 (努力—绩效联系 ) -个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性 手段 (绩效—奖赏联系 ) -个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度 效价 -从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度 16-* 简化的期望模式 个人努力 个人绩效 A 组织奖赏 B 个人目标 C A = 努力—绩效关系 B = 绩效—奖赏关系 C = 吸引力 16-* 当代动机理论(续) 期望理论 (续) 期望理论强调报酬或奖赏 组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的 没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题 必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣 ，而对另一结果了然无趣 注重被期望的行为 16-* 当代动机问题 激励多元化的员工队伍 灵活性是激励多元化的员工队伍的关键 多样化的奖励措施应满足的个人各不相同的需要与目标 灵活的办公时间安排 压缩工作周 -员工每周的工作日较少，但每天的工作时间相对较长 16-* 激励多元化的员工队伍(续) 灵活的办公时间安排(续) 弹性工作制 (flextime) -要求员工每周工作一定数量的时间，并且要遵守一些限制条件，至于什么时候工作可以自己灵活安排 有一些时间为公共核心时间，这时要求所有员工必须工作 不过工作什么时候开始、什么时候结束，以及午餐时间都可以灵活掌握 工作分担 -两名或多名员工共同承担一个全日制的工作任务 远距离办公 -员工可以待在家里，通过电脑和调制解调器与工作单位保持联系 当代动机问题(续) 16-* 当代动机问题(续) 激励多元化的员工队伍(续) 动机的文化差异 前面讲的动机理论大多由美国研究者提出，而且以美国工人为被试得到了验证 可能具有跨文化的一致性 绩效工资方案 它并不基于员工工作时间的长短支付工资，而是在工资中反映了绩效测量的结果 可能最符合期望理论的观点 强调工作业绩与获得