第四章(招募甄选与笔试).pptVIP

* 外向（E）或内向（I） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋 怕打扰 想，然后讲 * 感觉（S）或直觉（N） 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论 * 思考（T）或情感（F） 分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美 * 判断（J）或知觉（P） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 * MBTI 感觉 直觉 思考 情感 决断性的 可依赖的 对细节敏感 实用主义的 分析的 有责任心的 有创造性的 进步的 有很多观念 慈善的 以人为导向 助人的 会计/程序/市场/工程/生产 指导/信息/会商/销售/访谈 系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济 公关/广告/人事/政治/顾客服务 * 最近出版的一般书描述了13位当代企业家，他们都是著名公司的创始人，包括苹果电脑、联邦快递、本田汽车、微软和索尼公司，调查发现，这13个人都是直觉思维型。这一结果十分有趣，因为直觉思维型只占人口的5％。 * 实践环节 从网上下载一个简版的MBTI，测试自己的人格特征。 寻志愿者下周进行汇报。汇报内容包括： 对自己性格特征的分析 对自己未来可以从事的职业的分析 对测验准确性的判断 对测试的体会 * 北京邮电大学经济管理学院 陈慧 博士 * 人才的招募与甄选 人才招募的基本问题 甄选的基本问题 笔试 * 人才招募的基本问题 招募的含义 招募规划 * 招募的含义 为了实现企业目标和完成任务，由人力 资源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资 源的过程。 * 招聘规划 确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程 确定招聘、选拔的方法 * 100（2：1） 1200（6：1） 200（4：3） 150（3：2） 招聘筛选金字塔 50 新雇用的人员 接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人 招募所吸引 来的求职者 * 招募渠道 内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 电子招聘 * 各种招聘方式比较 招聘来源 地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司 吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的应聘人数 产出率 接受工作的人数 产出率 累计产出率 成本 单位雇佣成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20,000 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90,000 $6,000 * 人才的招募与甄选 人才招募的基本问题 甄选的基本问题 笔试 * 成功选聘的特点 与组织战略相匹配的招聘计划 招聘甄选信息的储备 空缺职位信息 人才信息——建立人才库 渠道信息 明确适用的甄选标准 职位要求 企业发展需要 企业文化需要 科学、客观、公正合理的甄选方法 * 甄选基本流程 筛选个人简历 不合格 不参加笔试 不合格 不参加面试 纸笔、心理测试 将结果通知候选人 评价中心技术 签定协议与劳动合同 试用观察、岗前培训 正式上岗 不合格 结构化面试 不录用 * 人才的招募与甄选