7-薪酬管理 第七章 绩效奖励与认可计划.pptVIP

第七章 绩效奖励与认可计划计划 开篇案例（2-1） 开篇案例（2-2） 第一节绩效激励的基本原理 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 激励理论：代理理论 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划：起源与作用 绩效奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 第二节绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划的类型 基本薪酬增加与绩效加薪 简单绩效加薪 市场化绩效加薪 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 基于薪资比较比率的绩效加薪 以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 月/季度浮动薪酬 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 特殊绩效认可计划案例 个人奖励计划的内涵及实施条件 个人绩效奖励计划的优点 个人奖励计划的缺点 个人绩效奖励计划---直接计件工资计划 个人绩效奖励计划---标准工时计划 个人奖励计划---差额计件工资计划 个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划 个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划 群体奖励计划的适应情况 群体奖励计划的优缺点 利润分享计划：概念与形式 利润分享计划的缺点 收益分享计划：概念及其与利润分享的区别 收益分享计划的优点 第一代和第二代收益分享计划（3.1） 第一代和第二代收益分享计划（3.2） 第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3） 第三代收益分享计划的优点 何谓成功分享计划？ 成功分享计划中的实施要点 成功分享计划的设计程序 成功分享计划举例 一次性奖金决定矩阵 长期奖励计划（3.1） 长期奖励计划（3.2） 长期奖励计划（3.3） 股票所有权计划的类型 美国股票期权计划的类型 长期奖励计划案例之一 长期奖励计划案例之二 我国企业的股权激励计划 员工持股计划的典型内容 中国的员工持股计划所面临的困境 第三节特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划（4.1） 特殊绩效认可计划（4.2） 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3） 特殊绩效认可计划（4.4） 特殊绩效认可计划的设计与实施 概念（Special Recognition Programs） ：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 类型：多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。 目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。 作用：绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著绩效闻名的企业，无论是否以预定公式的正式形式来认可绩效，都会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中，并且谨慎地承担一些风险以获得这种报酬。 庆祝目标的实现； 强化绩效卓越者； 认可活动； 强化已经表现出来的理想行为； 认可服务； 认可员工的需要 提高了整个报酬系统的灵活性和自发性。 扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬。 有利于报酬那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。 实现报酬系统的成本有效性最大化。 局限： 与其他绩效奖励计划不同，绩效认可计划并不能改变行为。 尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。 由于随机性和自由度很高，所以如果管理不细或者沟通不清楚，很可能会造成“ 胜者”和“ 败者”的心理后果。 确定特殊绩效认可计划的目标 决定绩效认可计划的种类和数量 确定需要报酬的活动的类型和性质 决定谁有资格参加认可计划 决定绩效奖励的类型和水平 决定奖励的频率 决定报酬的成本和资金来源 确定提名和挑选获奖者过程 确定如何来授予奖励品 也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给 员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中 。 个人绩效奖励计划降低了监督成本。 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系 统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利 于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员 工基本薪酬的问题。 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不 是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在 对员