第六章-人力资源存量分析.pptxVIP

三、知识架构 高级经理A：“根据企业总体的战略规划，销售部门从本月开始必须要完成至少100万的销售指标，我觉得依靠现有的员工很难达到，也许在下阶段需要考虑招聘。” 高级经理A：“目前营销部门低端人才多，高端人才少，因此，需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的，比如说有三到五年工作经验的营销人才。” 高级经理A：“根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘 过来的高端人才对低端人才的带动作用，我已经仔细预测过了，大约招聘3-4人。 力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。” 情景思考 假如你在工作中遇到过这样的情况会如何处理？ 01 外部存量 02 内部存量 外部人力资源数量分析： 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分： ②适龄就业人口 ③失业人口 ⑤其他人口 ④暂时不能参加社会劳动的人口 病残人口 ①未成年就业人口 ⑥老年就业人口 未成年人口 劳动适龄人口 老年人口 16岁 男60岁，女55岁 说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。 国内地方间的人口迁移有3个阶段 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”，另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管理也相对宽松 。 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一次大规模的人口迁移。 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放”或“上山下乡”的人员纷纷返回。 人 口 金 字 塔 三 种 类 型 中国人口金字塔100年间的变化 外部人力资源质量分析： 人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平 体质水平（亚健康） 文化水平 专业技术水平 1 亚健康状态是一种介于健康与疾之间的中间状态，是个体在适应生理、心理、社会应激过程中，由于身心系统的整体协调失衡、功能紊乱，而导致其生理、心理和社会功能下降、但尚未达到疾病诊断标准的状态，这种状态通过自我调整可以康复转化到健康状态，但长期持续存在则可恶化转化成疾病状态。 中国人亚健康的经济收入分布 中国人亚健康的年龄分布 中国人亚健康的受教育水平分布 外部人力资源结构分析： 人力资源结构 人口本身状况影响 1 2 城乡结构变动 地区间流动 产业间流动 所有制间流动 技术人才短缺 我国人力资源结构调整 社会经济状况影响 年龄 性别 质量 地区 城乡 …… 指区域人力资源总体在不同方面的分布构成，包括： 全国合计 1339724852 北京市 1961 2368 湖北省 5723 7740 天津市 1293 8224 湖南省 6568 3722 河北省 7185 4202 广东省 1 0430 3132 山西省 3571 2111 广西壮族自治区 4602 6629 内蒙古自治区 2470 6321 海南省 867 1518 辽宁省 4374 6323 重庆市 2884 6170 吉林省 2746 2297 四川省 8041 8200 黑龙江省 3831 2224 贵州省 3474 6468 上海市 2301 9148 云南省 4596 6239 江苏省 7865 9903 西藏自治区 300 2166 浙江省 5442 6891 陕西省 3732 7378 安徽省 5950 0510 甘肃省 2557 5254 福建省 3689 4216 青海省 562 6722 江西省 4456 7475 宁夏回族自治区 630 1350 山东省 9579 3065 新疆维吾尔自治区 2181 3334 河南省 9402 3567 难以确定常住地 464 9985 人口迁移的原因：经济原因 生活水平低——生活水平高 收入水平低——收入水平高 物质资源匮乏——物质资源丰富 目前趋势：中西部地区向东部地区迁移。 01 外部存量 02 内部存量 人才招聘 冗员淘汰 员工数量 员工结构 员工费用 员工技能 人才流失 企业员工 员工队伍分析主要包括以下五个方面： 员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。 指标举例 类别 指标项 A、员工数量与结构 总行占全行员工比例 管理人员数量与比例 员工学历构成 B、员工费用 薪酬福利占营业收入的比例 薪酬福利占营业支出的比例 福利费用占薪酬费用的比例 C、员工技能 人均营业收入 人均税前利润 人力资本投资回报率 D、员工流动性 员工退休率 员工辞职率 员工淘汰率 内部人力资源数量分析： 所需人员= 每月总工作量所需时间（分钟） （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日