如何做主管结合国寿新基本法38页.ppt

欲望与困惑 我很想做主管，但我有许多困惑： 增员利益低，收益时间短； 很难增贤人，新人留存低； 主管要求高，考核晋升难； 课程目标 新基本法的利益机制及特点 新基本法的亮点 标准团队的概念 标准团队主管利益及保护机制 新基本法的利益特点 血缘关系带给增员者恒久不变的血缘利益 主管的三重身份带给主管三重管理利益 新基本法的亮点 四多：增员利益多、管理利益多、 保障奖励多、隐型收益多 两快：晋级时间快、年金兑现快 两好：经营思路好、双赢格局好 一省：考核指标省 一星 增员利益多 二星 管理利益多 三星 保障奖励多 四星 隐形收益多 五星 晋级时间快 六星 年金兑现快 经营思路好 血缘关系 八星 双赢格局好 九星 考核指标省 新 基 本 法 用利益和机制，激励我们做： 第一有：增员有信心 新人津贴：公司可以根据市场竞争的需要，及时调整新人津贴的发放金额和发放时间 第二有：育员有动力 增员津贴：二代血缘8％、三代血缘4％ 管理津贴：直管、间管人员FYC合计2％ 责任津贴：团队（除直管、间管、两级以上平级团 队）当月FYC合计金额 × 2% 培育津贴： 分处经理晋升奖：1000元 第三有：留员有高招四大利益、三重保障、二重养老 第四有：发展有后劲标准团队管辖津贴职场管理津贴 标准团队管辖津贴的利益保护 高阶主管绿色晋升通道 示 例 陈举云分处（2008年一季度考核结果）： 目前状况：合同人力6人；有效人力5人；标保5500元/月 距离标准团队： 合同人力相差2人；有效人力1人 如何达成： 1、个人或者发动全体属员至少增员2人， 2、激励彭朝阳伙伴成为有效人力或者使新 增人力成为有效人力 姚增元 郝发展 人力、业绩按100%永久回算仅给郝发展，第二年的基准津贴又要涨了。 当年标准团队管辖关系变化，当年基数不变 育成的标准团队业绩１００％永久回算． 年津贴基数的50%确保发放 一层保护 二层保护 三层保护 部经理 分部经理 处经理 分处经理 1个标准团队（维持两季） 2个标准团队（维持两季） 3个标准团队,35有效人力（维持两季） 4个标准团队,77有效人力（维持两季） 示 例 陈举云分处2008年一季度考核结果 5 6 33121.69 152 合计 1 1 869.43 13 阮新兰 1 1 1277.97 18 黄福英 1 1 1053.18 16 周蓉 1 1 19939.55 87 申玲 　 1 27.00 0.00 彭朝阳 1 1 9954.56 18 陈举云 团队有效人力 团队合同人力 个人3个月FYC 个人3个月新单件数 姓名 三重身份 ——职级主管、标准团队主管、职场经理 两条轨道 ——血缘利益与管理利益 标准团队 ——达成条件、利益保护机制 重点回顾 旧法：增员利益低时间短，依照血缘关系架构的团队并没有突出血缘关系带来的血缘利益；新法采用的是两轨利益机制，新法做到了，血缘关系将给增员者带来永久的血缘利益。管理关系除带来塔型团队主管各种管理利益外，标团主管、职场经理将带给大家十分诱人的收获。 * 增员利益多表现为： 1、增员津贴为二代血缘利益（直增利益）与三代血缘利益（间增利益）之和，而且恒久不变，所以说增员是开连锁店，开分店转让展业技术每个月分享其8%，转让增员技术，分享分店的分店的4% 2、假如月FYC1500元的伙伴，一年的FYC为18000元，8%就是1440元，相当我们增加了一个月的展业时间，那么10个？间管呢？高手呢？ 1、管理津贴=直管津贴（直管人员当月FYC合计*2%）+间管津贴（间管人员当月FYC合计*2%） 2、责任津贴=团队（除直管、间管、两级以上平级团队）当月FYC合计*2%（责任津贴还可以计提自己FYC的2%，这真是自我辅导有津贴） 3、分处经理晋升奖1000元，晋升次月发放 4、培育津贴：锁定分离时团队人员，按FYC合计的2%每月发放，它是利益的延续和增加而不是分割 5、标准团队和职场经理管辖津贴利益更大，后面再讲 1、意外、医疗的保障体现了一种人性的关怀，尤其是对离司营销员的保障规定（保障责任终止是以保单保险责任终止日为准，而不是以离司日期为准终止保险保障）更加体现了中国人寿以人为本、真诚关怀的大度 2、养老补贴只贴不扣，提取按年资个人FYC的2-4%，第二年就可兑现 3、事业忠诚奖按二代血缘利益之和的20%计提，相当于二代血缘利益增加了1.6% 4、年终奖是对一年工作的肯定、认可（平