薪酬设计系统.doc

薪酬设计系统 设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历一下几个步骤： 第一步：职位分析。 结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书，特别注意部门和岗位在本企业的重要程度。 第二步：职位评价。 它首先要确定与薪酬分配有关的职位评价要素，并给这些要素定义不同的权重和计分分数。 第三步：薪酬调查。参考劳动力的市场价格以确定企业工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 第四步：薪酬定位。 企业应根据自身状况选用不同的薪酬水平。铜产品定位相似的是，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。 第五步：薪酬结构设计。 公司在确定人员工资时需要综合评定职位工资、技能工资、绩效工资水平。 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定伊苏。 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率等方面存在差异，导致他们对公司的贡献不相同，因此技能工资有差异。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资平均点设置的一个上下变化区间，就是用来体现技能工资差异的空间。这使工资变动有了灵活性，使员工在不变动位置的情况下，可以随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业手续哦创造的经济价值相关联，可进行短期（各种奖金、年薪）和长期（股份期权）的激励。 综合而言，确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做准确评估。以上每一种评估需要一套程序和办法，所以薪酬体系设计是一个系统工程。