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大学教育と労働市場 １．シグナルの理論 ２．レモンの市場 シグナリング理論　（１） 前回は、ベッカーの人的資本理論とその応用を学んだ、 今回は、それとは全く違う理論について学ぶ。それは、スペンスのシグナリング理論である。 その端緒となった論文は以下のようである。 Spence, M. (1973)　（　　　　　　　　　　　　　　）, The Quarterly Journal of Economics, Vol. 87, No. 3. pp. 355-374. この論文は、人的資本理論を批判するために書かれた。 Spenceは　2001年に（　　　　　　　　　　　）を受賞している。 /stable/1882010?seq=2#page_scan_tab_contents 上記サイトで全文読める。一読をお勧めする。 シグナリング理論　（２） 企業が採用前に応募者から得たい情報とは，能力，生産性，意欲といった素質である。しかし，これらは観察できない。 企業としては観察できる材料から判断するしかない。 観察できるもの 性別 年齢 学歴 面接担当者が観察できる身だしなみ・言葉遣い・態度 スペンスは、市場シグナル（market signals）を「意図的にまたは不意に，他人の印象を変えたり，情報を伝える個人の属性または行動」　と定義している。 企業はこれを使うしかない。 シグナリング理論　（３） シグナリング理論と人的資本理論とで大きく異なる点は、情報が完全であるか否か、という点にある。 人的資本理論では売り手（労働者）と買い手（企業）の間の情報は（　　　　　　）でかつ（　　　　　）である。 労働者は自分の能力を向上させるために人的資本に投資し，学歴は能力を反映する人的資本そのものであり、企業にもそれが見えている。 一方，シグナリング理論では，（　　　　　）の不完全性が前提となる。企業は採用時に応募者の能力を正確に把握できないため，能力を代替するシグナルとして，また応募者を「ソーティング」する判断材料として，学歴を使う。 シグナリング理論　（４） 現代では、質の異なるさまざまな大学が混在しているように，シグナルも強いシグナルから弱いシグナルまで多彩である。 シグナリング理論では，能力の高い人は効率よく勉強し，低コストで高学歴を取得できると仮定する。一方で能力の低い人は効率が悪く，勉強に苦労することから，学歴を取得するには相対的にコストが高くなると仮定する。このため企業から見れば，人材は学歴を通じて能力別に淘汰されるとみなす。 留意すべき点は，市場シグナルを取得するには（　　　　　）が必要であり，投資に応じて便益が得られるという合理主義に基づいていることである。この点は（　　　　　　）理論と共通している。 シグナリング理論　（５） ①　企業は応募者の（　　　　　　　）を能力のシグナルとみなし， ②　この学歴に見合った賃金をオファー（提示）する。 ③　応募者は②で学歴別賃金を見受けて，自分の能力に相応しい教育水準を選択する。 採用後，企業は労働者の能力を直接観察することができるため，①では不確定であった学歴と能力の対応関係が，時間とともに明らかにされる。 ④　学歴の印象が，新たな採用データの追加によって現実的な情報になっていく。 　　　学歴に関する新たな知識とデータが企業内に蓄積される 　　　①にフィードバック，次期の採用に有効に活用される。 　　　採用過程が一巡、教育投資に対する収益の知識がある程度　 　　　　　市場に知れわたると，次期の応募者は ⑤　学歴取得の費用を評価し，自分が教育にどの程度投資するかを判断する。 シグナリング理論　（６） シグナリング理論が成り立つ世界では、いろいろな差別が生じる可能性がある。　なぜか？ 人種・性といった人口的属性は，安易に入手できるシグナルになる。前のスクリーンに示す①～④の過程において，「学歴」を人種・性などの属性に置き換えてみても，シグナリング理論が十分通用する。 つまり企業は，応募者の能力が観察できない代わりに，観察できる人種・性を採用時のシグナルとして使い，時間が経過するにしたがってその人口的属性に応じたデータを蓄積し，将来の採用では新しいデータを使って応募者を選別する。 　ここで問題視されるのは，フィードバックの循環が固定化してしまうことである。 シグナリング理論　（７） 問１　仮に今までは日本人しか採用していなかった企業が，外国人の採用を検討することになったとしよう。今まで外国人の採用実績がなかったため，外国人のデータはまだ蓄積されていない。この場合、企業はどうするだろうか？ 問２　日本の労働市場には、人的資本理論とシグナリング理論のいずれがよくあてはまるであろうか。それは何故だ