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四、考评方法有效性比较 评 价 方 法 优 点 缺 点 排序法 操作简单 人员过多则难以执行，可能造成考评不客观 标尺评估法 执行时较方便，结果可以量化，避免绝对性排序 评价标准可能不够精确，可能产生晕轮效应、类己倾向 目标管理法 有利于上下沟通，产生激励作用 确定目标时可能耗时过多 行为锚定等级法 能够提供一种“锚”，使评价误差降低 标准设计需要高水平 关键业绩指标法 如标准设计的信度和效度较高，业绩可以量化 关键指标的选择和确定比较复杂 绩效评价方法的评价 方法 标 准 战略一致性 效度 信度 可接受性 明确性 比较法 较差 如等级评价仔细，可能很高 取决于评价者 中等 很低 特性法 通常较低 通常较低 通常较低 较高 很低 行为法 能达到较高水平 通常较高 通常较高 中等 很高 结果法 很高 通常较高 较高 较高 与结果高度相关，但与行为联系不大 东南大学远程教育 人力资源管理 第 38 讲 主讲教师： 孙 虹 §3 绩效考评的实践 一、绩效信息的来源（谁来评价） 二、绩效考评周期 三、绩效考评的反馈 四、绩效考评中应避免的问题 ? 绩效信息来源 上级 同事 下级 被评价者本人 顾客 与任务有关 ? 行 为 偶尔 经常 很少 总是 经常 结 果 经常 经常 偶尔 经常 经常 与人际关系有关的 ? 行 为 偶尔 经常 经常 总是 经常 结 果 偶尔 经常 经常 经常 经常 一、绩效信息的来源（谁来评价） 二、绩效考评周期 考核工作业绩： 半年或年度考评 考核工作行为和态度： 月度考评 三、绩效考评的反馈 反馈的目的是有效改进员工的工作。 绩效考评结果的反馈通常采用直接主管与员工面谈的方式 几种面谈技巧： 1、谈话围绕主题 2、以事实和数据来证明 3、对事不对人 4、保持双向交流 5、进行原因分析 四、绩效考评中应避免的问题 1、标准不明确 2、晕轮效应 3、类别印象 4、分布不均 5、平均主义 6、类已倾向 7、对比效应 8、近因误差 ? 东南大学远程教育 人力资源管理 第 33 讲 主讲教师： 孙 虹 第七章 绩效考评 §1 绩效考评的性质 §2 绩效考评的方法 §3 绩效考评的实践 §1 绩效考评的性质 一、绩效及绩效考评 二、绩效考评的作用 三、绩效考评的原则 四、绩效考评的程序 一、绩效及绩效考评 1、绩效的定义：绩效是指个体或群体的工作行为 及结果。 2、影响绩效的因素：绩效是员工与客观环境之间 有效互动的结果。 工作绩效模型一： P = f (s,o,m,e) P(performance): 绩效； S(skill):技能； O(occasion): 机会； m(motivation)：激励； e(environment)：环境 工作绩效模型二： 组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观 个人特征 （技能、能力 等） 个人行为 客观结果 环境限制 组织文化 经济条件 东南大学远程教育 人力资源管理 第 34 讲 主讲教师： 孙 虹 3、绩效考评含义 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及其结果的综合管理，目的是确认员工的工作成就，改进工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益。 注意：进行绩效考评，不能仅仅着眼于对员工已有成绩的测量和认可，而且要着眼于激励和帮助员工未来更好地工作。因此，肯定成绩、提出不足、分析原因，改进工作是绩效考评中相互联系的不同环节。 二、绩效考评的作用 1、将员工工作活动与组织战略目标相联系； 2、为组织对员工做出的管理决策提供有效信息： 薪资报酬、升降调配、保留解雇等； 3、对员工进行进一步开发的依据。 三、绩效考评的原则 1、全面性与合理性 2、统一性与具体性 3、实用性与操作性 4、系统性与规范性 四、绩效考评的程序 制定标准 ↓ 开展考评 ↓ 结果整理反馈