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绩效管理 二级鉴定重点掌握内容 绩效管理（评估）：出了什么问题？ 案例： “匆匆过客”般的绩效评估； 业绩、苦劳与奖金； 强迫分布的结果。 “匆匆过客”般的绩效评估 T公司开始了一年一度的绩效评估工作，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算万事大吉了。每个人又回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。 业绩、苦劳与奖金 N公司是一家以销售为主的公司，对业务部门的绩效评估完全就是以销售业绩为依据，奖全也是直接与销售业绩挂钩。因此年终的评估相对来讲比较简单，就是对销售额完成情况的统计和回顾，没有复杂的表格。业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受了史无前例的洪水灾害，使销售额受到了严重影响。尽管部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样，大家今年的奖金算是泡汤了。 强迫分布的结果 F公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员王每个人都惴惴不安。由于F公司采用的是强追分布法，即每个部门中A、B、C、D、E 5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员王分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15％的人被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员王们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品 绩效管理中的角色 组织为什么需要绩效管理 经济性—在制定本方法过程中所耗费的各种成本 可行性—在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施 准确性—采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性—本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用 开发性—对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用 有效性—大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法 （C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法 （C）日清日结法（D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 (A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究 (C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究 61、克服分布误差的最佳方法是（ ）。 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 63、语言表达能力属于（ ）。 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 (A)合成考评法 (B)加权选择量表法 (C)目标管理法