房地产企业人力资源管理存在的问题及对策.pdfVIP

人力资源 房地产企业人力资源管理存在的问题及对策 刘　华　徐妥夫 [摘 要]本文结合当前房地产企业的发展状况，针对不同类型的房地产企业中出现的人力资源管理方面的问题进行深入分析， 并从不同的角度提出相应的对策和建议。 [关键词]房地产 人力资源管理 绩效 企业文化 一、引 言 构成来看，员工的知识层次和专业素质总 稳定的发展空间使得这类人才的流动率非 现代企业的竞争，归根到底就是人才 体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管 常低。但是对于低层次的一般员工和专业 的竞争。人力资源管理作为企业获取竞争 理人员和营销人员。即便是战略多元型房地 员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励 优势的主要手段，对企业发挥着越来越重 产企业，大部分员工并不是出身于房地产相 方式和效果相对较差。这说明完全基于岗 要的作用。而作为国民经济支柱之一的房 关专业，缺乏足够的专业知识，这无疑在无 位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效 地产业，人力资源管理也呈现出了积极的 形中增加了企业的培训成本，浪费了资源。 果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一 态势。目前，在人员招聘、战略规划、工作 即使是作为中国房地产企业的领军队伍—— 特点在此类员工中没有得到凸显，这导致 分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方 深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专 了这类企业一小部分人才的流失，流动去 面，诸多房地产企业都进行了有益的实践 业的仅占员工总数的30%左右。 向主要为其他行业公司和战略专业型房地 ——但在具体的实施过程中，也存在着制 2.绩效考评和人才测评技术应用不到位 产公司。因此，此类公司应改善他们的薪 约房地产企业发展的很多深层次问题。 目前，在实施人力资源开发管理的房 酬制度并完善激励机制，通过多种激励方 二、我国房地产企业人力资源管理总 地产企业中，人才测评常常有四种比较实 式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪 体特征 际的用途：招聘时用人才测评技术来评价 酬的平均主义倾向。 当前我国房地产业正面临着三大转 应聘者对于未来岗位合适程度；晋升时用 战略专业型房地产公司的利益动力机 变：即房地产经济的增长方式正在由速度 评价技术来预测候选人在目标职位上成功 制比较完善，力求长期性、动态性二者的 规模型向质量效益型转变；房地产业对经 的可能性；进行员工培训之前用人才测评 统一，员工满意度较好。这类公司的一般 济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投 技术了解培训对象的发展和培训需求；规 员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动 资和消费的双向拉动转变；房地产市场的 划人力资源时用人才测评评价和诊断企业 率很低，而小部分员工流失的主要原因是 发展机制正在由主要靠行政措施和政策调 的人力资源状况。人才测评所关心的主要 基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。 控向市场机制和自身调节转变。正是处于 是人的心理素质和较为稳定的能力方面的 中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他 这一转型时期，使得房地产市场变得异常 东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全 们丰富的专业水平和经验令一些小型的房 复杂。我们根据房地产企业的业务种类、 局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关 地产公司青睐，所以此类中层人员流动性 专业化程度以及公司规模、发展战略的不 心诸如责任心方面的东西，但它强调人才 较高。此类型公司要加强绩效考核，注意 同，将房地产企业分为战略多元型、战略 在一定时间段里有关责任心方面的实际行 考核方式与激励手段，针对不同的职位应 专业型和专业项目型3类，这3类房地产企 为表现。虽然人才测评可以用来客观的评 该确定工资、奖励等不同要素的不同比 业在人力资源管理方面也呈现出其各自不 价人才的能力和动力以及个性，但是，人 重，使得权力、责任和贡献在此得到体现； 同的特征。战略多元型房地产企业从长远 才测评和绩效考核所关注的点是非常不同 另外特别要加强对优秀中层管理人才的多 发展的角度考虑，对于工作分析与设计、员 的。绩效考核指的是一种行为方面的表 方面考核与激励。 工的培训