医院绩效分配难点及关键解决对策_培训课件.pptVIP

* 按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。 是对医院各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 岗 位 评 价 * 对岗位评价的理解 岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。 岗位评价方法是在组织或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些岗位建立一种系统化薪酬水平结构的过程。 岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。 “内部相关性” ——即做同样工作的员工应领取同样的工资。 ——岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。 为发挥人才最佳效益提供了平台。 为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。 是岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。 * 岗位评价的方法——因素评分法 景惠管理研究院在医院管理咨询实践中，曾尝试应用过自主开发的景惠36因素评分法、分类比较法、排列法等诸多方法，但在实际应用中，医院管理者和参评人员大都反映评价的因素过多，过程繁琐，不便于操作。因此，景惠医院管理咨询顾问在借鉴海氏评分法的基础上，结合医院的实际制定了便于操作应用的医院管理人员岗位价值五要素评分法，并在100余家医院的应用中不断优化完善。 * 岗位评价的方法——因素评分法 海氏评分法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的。他认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知识和技能水平、解决问题能力和风险责任，Hay设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。这样，判断一个岗位的价值就归结为知识和技能、解决问题的能力、承担的风险责任三大要素。 * 景惠管理研究院的岗位价值评价五要素主要是指知识技能、决策参与、督导责任、沟通协调和任职资格。 医院职能科室岗位价值评价因素释义表 因素 因素释义 参考分值 知识 技能 （20） 1 必须精通本专业领域的知识和技能，具备该领域整体管理方案设计的能力，应是本医院在该领域的权威专家。 2 熟悉本专业领域的基本知识与技能，能够独立完成本专业领域的相关工作。 3 熟悉本专业一般的知识与工作流程即可胜任，能够完成基本的汇总、统计、分析等工作。 15-20 ? 10-14 ? 5-9 决策 参与 ? （20） 1该岗位经常参与医院全局性决策活动，提供决策参谋支持。必须持续向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。 2 该岗位只是参与医院局部性的决策活动，一般只提供决策建议。偶尔向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。 3 该岗位主要以执行工作任务为主，很少参与决策性活动。基本不需要向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等。 15-20 ? 10-14 ? 5-9 医院职能科室岗位价值评价因素释义表 因素 因素释义 参考分值 督导 责任 （20） 1该岗位承担着重大的监督检查责任，必须持续监督检查业务科室的工作情况。 2该岗位承担着一定的监督检查责任，需要阶段性地监督检查业务科室的工作情况。 3该岗位只需要完成本岗位的职责即可，不需要监督检查业务科室的工作情况。 15-20 ? 10-14 ? 5-9 沟通 协调 （20） 1 该岗位需要进行大量的对外和对内沟通协调工作，其职责的履行和工作任务的完成涉及许多岗位。 2该岗位需要进行一些对外和对内沟通协调工作，其职责的履行和工作任务的完成涉及其它岗位。 3该岗位很少需要进行对外和对内沟通协调工作，其职责的履行和工作任务的完成一般不涉及其它岗位。 15-20 ? 10—14 ? 5-9 医院职能科室岗位价值评价因素释义表 因素 因素释义 参考分值 任职 资格 （20） 1 该岗位有明确的任职资格条件，专业必须对口，否则无法胜任。 2 该岗位的任职资格条件不太明确，基本由本院自己掌握，一般积累半年以上的工作经验或经过短期专业培训后即可胜任。 3 该岗位不需要特别的任职资格条件，经过简单培训或一个月内的工作经验即可胜任。 15-20 ? 10-14 ? 5-9 医院职能科室岗位价值评价事例说明 岗 位 名 称 知识技能事例说明 决策参与事例说明 督导责任事例说明 沟通协调事例说明 任职资格事例说明 例外事 例说明 人力资源部主