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年终奖发放办与绩效考核方案
年终奖发放办法暨 绩效考核方案; ;6.2奖金发放细则
6.2.1奖金计算公式
6.2.1.1年终奖金计算公式
B=M*K1*K2*K3 +K4*100
B---表示奖金总额;
M---表示公司奖金基数;
K1---表示各部门绩效考核系数;
K2---表示员工绩效考核系数;
K3---表示员工入司时间奖金比例系数;
K4---表示员工入司时间年限。 ;6.2.2.2各部门绩效考核系数K1该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系,理论依据是卡尔马拉经济法则:部门绩效考核系数和分数、等级对应表: ;6.2.2.4员工入司时间奖金比例系数K3
6.2.2.4.1该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力资源部或管理部提供。该数据计算方法K3=(12—入司月份)/12。例如:甲今年4月份进入公司,那么甲在该参数就应该是K3=(12—4)/12=2/3。在这个参数里,不用考虑甲究竟是4月上旬还是下旬来公司。
6.2.2.4.2试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假日补贴,补贴幅度:100~1000元,并由主管提出补贴依据。
6.2.2.4.3临时性员工不发放年终奖金。;6.3.3出勤和奖金的挂钩关系
6.3.3.1员工缺勤(不含产假和工伤休假)在80小时以内(含80小时),不和奖金挂钩。超过80小时则开始和奖金挂钩,具体对应方法如下表: ;6.3.3.3员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表: ;二、绩效考核方案1、主管人员考核:主要成果绩效考核(STAR模式) ; 管理能力考核(STAR模式)。2、专业、一般人员考核:主要成果绩效考核(STAR模式)STAR模式:乃是在某种情景下,员工朝向某任务目标,而 采取某些行动而得到某种结果,这称为“行为 STAR模式”。 Situation:情境。指员工所处的内外环境,是行为的背景说明。Task:任务目标。员工行动的指导方针,员工行为决策的依据。Action:员工完成任务目标的过程。Result:行动所产生的结果。;成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字,并注明所要达到的标准。它必须是: 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的;面谈:绩效考核的关键要素;3、怎么谈?
谈的氛围:谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败,员工态度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛,可以说直接影响着面谈的效果。
谈的目的:首先要向员工明确谈话的目的,面谈的目的是帮助员工,能够让他们认识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面,并且要致力于帮助他们改变不足的方面,帮助他们成长,鼓舞其长处的继续发挥。
谈的形式方法:双向沟通,千万不要让员工觉得就是接受领导的训话,因此陷入沉默。领导在面谈中一定要多发问,多了解员工的实际状况,最好采用20/80的原则。整个考核面谈定位是共同评核,是一种本着互助互利的原则,让员工主动参与考核。
4、谈了何用?
考核:给员工的工作一个客观的评价,发挥所长,??服其短,并在其待遇奖金上体现。
总结:分析其成功的原因和失败的教训,积累其处理工作事务的经验。
发展:针对员工的工作中表现的优点、缺点,和员工一起讨论其未来的自我培训计划和发展计划,帮助其成长。不要忽视员工自己的想法,多听,多鼓励。
结论:将员工的想法和公司的实际情况相结合,形成考核面谈。其中包括当年的绩效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。
;实例一(产品工程师);实例一(人力资源专员);THE
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