延迟或有性报酬与国企激励机制重构翁君奕.PDF

　　　　　　　　　　　　　　　经济学家 …… 1999 ·4 　　　　　　　　　　　　　　　　 　　对经营者和劳动者实施延迟或有性报酬 , 可以抑制其短期行 为 , 改善公司治理结构 , 有助于吸引优秀管理人才和技术开发人 才 , 使企业经营活动的有关各方从效率提高中共同受益。引入延 迟或有性报酬是摆脱当前国有企业激励效果不断恶化局面的有效 途径。 关键词 : 延迟或有性报酬 　国有企业 　重构激励机制 翁君奕 , 厦门大学工商管理学院副院长、教授、博士生导师。 ( 厦门 , 361005) 延迟或有性报酬 与国企激励机制重构 □翁君奕 一、延迟或有性报酬的特征与激励功能 延迟或有性报酬是当年根据某种约定或安排确定受益权 , 到一定期限 ( 以后再按企业效益 综合体现为上市公司股票市值或未上市公司股票 ) ① 估值 来领取的报酬 。延迟或有性报酬的具体形式多种多样。在欧 美发达国家比较流行的主要有股票期权计划、利润分享计划、员工持 股计划、公司资助的退休金和储蓄计划等形式。作为企业实施的一种 物质刺激方式 , 延迟或有性报酬具有以下三个基本特征。1 激励对 象的群体性。与通常的计件工资制和分成等个体激励方式不同 , 延迟 或有性报酬把企业全体员工或某一层级以上的员工个人帐户上的受益 权与企业的效益联系起来 ,使受益权的价值随企业的效益同方向变 —47 — 　　　　　　　　　　　　　　ECONOM IST …… 1999 ·4 　　　　　　　　　　　　　　　　 动。2 激励目标的长期性。与年终奖金等直接把 予足够高的报酬使其安心在企业发挥才干 , 避免 员工的部分报酬与企业当年实现利润挂钩的即时 优秀人才的流失 , 显然是符合企业根本利益的。 性群体激励机制不同 , 延迟或有性报酬通常要延 对此 , 通常的人力资源管理方式往往处于某种两 迟数年后甚至到退休或离职时按企业股票的现行 难的境地。一方面 , 由于在签定合同之前, 潜在 价值支取 , 使受益权的价值决定于企业未来的长 的优秀人才难以与平庸人才明确区分 , 如果直接 期盈利能力。3 激励报酬的状态依存性。由于与 给以高薪和永久职位 , 那么势必造成干好干坏一 企业的效益紧密相连 , 只有企业股票的价值超过 个样 , 并使庸才积淀下来。另一方面 , 假如给予 预定的水平 , 员工才能实际受益。否则的话 , 受 优秀人才所作贡献完全延至成效已经显著时再作 益权就变得毫无价值。因此 , 延迟或有必报酬对 评估和补偿 , 那么优秀人才眼前往往会因为补偿 员工是一种或有收益。 标准的不确定性而无法形成有信心的预期。同时 , 延迟或有性报酬具有一些非常值得重视的功 在激烈的人才竞争中 , 上述做法还会导致优秀人 能。第一 , 改善公司治理结构。对于那些大中型 才流向其他更善于鉴别和使用人才的企业。延迟 公司来说 , 由于两权分离和股权分散, 股东开始